Η γενική διευθύντρια του ΔΝΤ, Κρισταλίνα Γκεοργκίεβα, μιλώντας κατά την έναρξη των ετήσιων συνεδριάσεων του Ταμείου και της Παγκόσμιας Τράπεζας στην Ταϊλάνδη, χαρακτήρισε την τεχνητή νοημοσύνη «ένα τσουνάμι που κινείται αργά», υπογραμμίζοντας ότι οι συνέπειές της θα είναι βαθιές όχι μόνο για την απασχόληση, αλλά και για την οικονομική ανάπτυξη, την εκπαίδευση και τα φορολογικά έσοδα των κρατών.

Σύμφωνα με τις εκτιμήσεις του ΔΝΤ, τέσσερις στις δέκα θέσεις εργασίας παγκοσμίως θα μπορούσαν να ενισχυθούν, να υποβαθμιστούν ή να καταργηθούν με την πάροδο του χρόνου εξαιτίας της τεχνητής νοημοσύνης. Το ποσοστό αυτό δεν αφορά αποκλειστικά θέσεις που κινδυνεύουν να χαθούν, αλλά αποτυπώνει το συνολικό εύρος των αλλαγών που αναμένεται να προκαλέσει η νέα τεχνολογία στον τρόπο εργασίας.

Οι πρώτες ανατροπές στην αγορά εργασίας

Οι επιπτώσεις της τεχνητής νοημοσύνης έχουν ήδη αρχίσει να γίνονται αισθητές στην αμερικανική αγορά εργασίας. Όπως ανέφερε η Γκεοργκίεβα, αρχική μελέτη δείχνει ότι το 10% των θέσεων εργασίας στις Ηνωμένες Πολιτείες απαιτεί πλέον δεξιότητες τεχνητής νοημοσύνης, επιβεβαιώνοντας ότι η εξοικείωση με τις νέες τεχνολογίες αποκτά ολοένα μεγαλύτερη σημασία.

Την ίδια στιγμή, οι θέσεις που βασίζονται σε επαναλαμβανόμενες και τυποποιημένες εργασίες περιορίζονται, καθώς ολοένα περισσότερες διαδικασίες μπορούν να εκτελούνται αυτοματοποιημένα.

Παράλληλα, καταγράφεται αύξηση των θέσεων χαμηλότερης αμοιβής σε τομείς όπως οι κατασκευές και τα κέντρα δεδομένων (data centers), που συνδέονται με την ανάπτυξη των υποδομών τεχνητής νοημοσύνης.

Η εξέλιξη αυτή αναδεικνύει μια σημαντική αντίφαση: ενώ οι επενδύσεις στην τεχνητή νοημοσύνη δημιουργούν νέες ανάγκες απασχόλησης, ταυτόχρονα περιορίζουν τη ζήτηση για ορισμένες παραδοσιακές εργασίες.

Το μεγαλύτερο πρόβλημα για τους νέους πτυχιούχους

Ιδιαίτερα ανησυχητική είναι η προειδοποίηση του προέδρου της Σιγκαπούρης, Θάρμαν Σανμουγκαρατνάμ, ο οποίος επισήμανε ότι η τεχνητή νοημοσύνη αρχίζει να επηρεάζει άμεσα τις επαγγελματικές προοπτικές των νέων που ολοκληρώνουν τις σπουδές τους.

«Υπάρχει ένα συγκεκριμένο πρόβλημα που πρέπει να αντιμετωπίσουμε πολύ σύντομα. Το πρώτο σκαλοπάτι της απασχόλησης, η πρώτη δουλειά μετά την αποφοίτηση, αντιμετωπίζει πλέον μειωμένη ζήτηση», ανέφερε χαρακτηριστικά.

Η επισήμανση αυτή αποκτά ιδιαίτερη σημασία, καθώς οι θέσεις εισαγωγικού επιπέδου αποτελούν παραδοσιακά την αφετηρία για την απόκτηση επαγγελματικής εμπειρίας και τη σταδιακή εξέλιξη των εργαζομένων.

Η αυξανόμενη δυνατότητα της τεχνητής νοημοσύνης να αναλαμβάνει εργασίες που μέχρι πρόσφατα εκτελούσαν νεοπροσλαμβανόμενοι δημιουργεί τον κίνδυνο να περιοριστούν οι διαθέσιμες ευκαιρίες για όσους επιχειρούν να εισέλθουν για πρώτη φορά στην αγορά εργασίας.

Το πρόβλημα δεν περιορίζεται στον αριθμό των θέσεων που ενδέχεται να χαθούν, αλλά επεκτείνεται και στις δυνατότητες επαγγελματικής ανέλιξης των νέων εργαζομένων.

Κίνδυνος διεύρυνσης των ανισοτήτων

Ο πρόεδρος της Σιγκαπούρης προειδοποίησε επίσης ότι η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να δημιουργήσει ένα νέο χάσμα μεταξύ προηγμένων και αναπτυσσόμενων οικονομιών, τόσο ως προς τους ρυθμούς ανάπτυξης όσο και ως προς τη δημιουργία θέσεων εργασίας.

«Η τεχνητή νοημοσύνη θα διευρύνει τις αποκλίσεις εάν παραμείνουμε υπερβολικά παθητικοί», σημείωσε, καλώντας τις κυβερνήσεις να αναλάβουν πρωτοβουλίες ώστε τα οφέλη της τεχνολογίας να μην περιοριστούν στις οικονομίες που διαθέτουν ήδη ισχυρές τεχνολογικές υποδομές.

Όπως υπογράμμισε, βασική προτεραιότητα πρέπει να αποτελέσει η αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης για τη δημιουργία ποιοτικών θέσεων εργασίας, στις οποίες οι άνθρωποι θα μπορούν να παραμένουν παραγωγικοί και να εξελίσσονται επαγγελματικά.

Η πρόκληση για τις κυβερνήσεις είναι να διαμορφώσουν τις συνθήκες ώστε η τεχνολογική πρόοδος να λειτουργήσει συμπληρωματικά προς την ανθρώπινη εργασία και όχι αποκλειστικά ως μέσο αντικατάστασής της.

Η τεχνητή νοημοσύνη αλλάζει και τα φορολογικά έσοδα

Η Κρισταλίνα Γκεοργκίεβα προειδοποίησε ότι οι αλλαγές στην απασχόληση ενδέχεται να έχουν ευρύτερες δημοσιονομικές συνέπειες.

Η σταδιακή μετατόπιση της οικονομικής δραστηριότητας από την εργασία προς το κεφάλαιο μπορεί να επηρεάσει τον τρόπο με τον οποίο οι κυβερνήσεις συγκεντρώνουν φορολογικά έσοδα, δημιουργώντας την ανάγκη προσαρμογής των φορολογικών συστημάτων.

Εφόσον μεγαλύτερο μέρος της παραγωγής πραγματοποιείται με τη χρήση αυτοματοποιημένων συστημάτων και τεχνολογικών υποδομών, η σύνθεση των εισοδημάτων και η κατανομή της φορολογικής επιβάρυνσης ενδέχεται να μεταβληθούν σημαντικά.

Η επικεφαλής του ΔΝΤ τόνισε ότι πρόκειται για μια τεχνολογία που μεταμορφώνει συνολικά τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι εργάζονται και ζουν, επισημαίνοντας ότι οι αλλαγές δεν αποτελούν πλέον ένα μακρινό ενδεχόμενο.

Νέες θέσεις εργασίας και αύξηση της παραγωγικότητας

Παρά τους κινδύνους, η τεχνητή νοημοσύνη δημιουργεί σημαντικές δυνατότητες αύξησης της παραγωγικότητας και ανάπτυξης νέων δραστηριοτήτων.

Ο πρόεδρος της Παγκόσμιας Τράπεζας, Ατζάι Μπάνγκα, υπογράμμισε ότι ο οργανισμός δίνει ιδιαίτερη έμφαση στην αξιοποίηση εφαρμογών της λεγόμενης «μικρής τεχνητής νοημοσύνης» (small AI), οι οποίες δεν εξαρτώνται από μεγάλα γλωσσικά μοντέλα.

Οι εφαρμογές αυτές μπορούν να ενισχύσουν σημαντικά την παραγωγικότητα σε τομείς όπως η γεωργία, η υγειονομική περίθαλψη και η εκπαίδευση, ιδιαίτερα στις αναδυόμενες οικονομίες.

Την ίδια στιγμή, η επενδυτική έκρηξη στις υποδομές τεχνητής νοημοσύνης αποτελεί βασικό στήριγμα της παγκόσμιας οικονομίας, διατηρώντας τον ρυθμό ανάπτυξης κοντά στο 3%, παρά τις πιέσεις από το ενεργειακό κόστος.

Σύμφωνα με το ΔΝΤ, οι επενδύσεις αυτές μπορούν να προσθέσουν 0,5 έως 1 ποσοστιαία μονάδα στην ανάπτυξη των προηγμένων ασιατικών οικονομιών και 0,2 έως 0,8 ποσοστιαία μονάδα στις αναδυόμενες οικονομίες της Ασίας.

Το μεγάλο στοίχημα για την επόμενη ημέρα

Το βασικό μήνυμα των παρεμβάσεων στο πλαίσιο των συνεδριάσεων του ΔΝΤ και της Παγκόσμιας Τράπεζας είναι ότι η τεχνητή νοημοσύνη δεν θα επηρεάσει μόνο την παραγωγικότητα των επιχειρήσεων, αλλά θα αναδιαμορφώσει συνολικά τις συνθήκες απασχόλησης.

Η εκτίμηση ότι το 40% των θέσεων εργασίας μπορεί να υποστεί σημαντικές αλλαγές, σε συνδυασμό με τη μείωση της ζήτησης για νέους πτυχιούχους, αναδεικνύει την ανάγκη προσαρμογής των εκπαιδευτικών συστημάτων και των πολιτικών απασχόλησης.

Το ζητούμενο, σύμφωνα με τις επισημάνσεις των επικεφαλής των διεθνών οργανισμών, είναι η τεχνητή νοημοσύνη να δημιουργήσει νέες επαγγελματικές ευκαιρίες και να ενισχύσει την ανθρώπινη εργασία, χωρίς να αποκλείσει μεγάλες ομάδες εργαζομένων από τα οφέλη της τεχνολογικής προόδου.

Η μεγαλύτερη πρόκληση δεν είναι μόνο πόσες θέσεις εργασίας θα καταργηθούν, αλλά και πόσες νέες, ποιοτικές θέσεις θα δημιουργηθούν και ποιοι εργαζόμενοι θα μπορέσουν να τις διεκδικήσουν.

Τα στοιχεία αποκτούν ιδιαίτερο ενδιαφέρον σε μια περίοδο κατά την οποία πολλές επιχειρήσεις δηλώνουν ότι δυσκολεύονται να καλύψουν συγκεκριμένες ειδικότητες, την ώρα που εργαζόμενοι και άνεργοι αναζητούν καλύτερες αμοιβές, συνθήκες εργασίας και προοπτικές εξέλιξης.

167 θέσεις εργασίας από περισσότερες από 40 επιχειρήσεις

Το 3ο JobDay πραγματοποιήθηκε στις 30 Σεπτεμβρίου στον Πολυχώρο Τέχνης Remezzo, στην Πλαζ Αρετσούς, με τη συμμετοχή περισσότερων από 40 επιχειρήσεων.

Συνολικά προσφέρθηκαν 167 θέσεις εργασίας, ενώ στη διοργάνωση συμμετείχαν 384 υποψήφιοι.

Πρακτικά, αυτό αντιστοιχεί σε περίπου 2,3 ενδιαφερόμενους ανά διαθέσιμη θέση, αν και η συγκεκριμένη αναλογία είναι μόνο ενδεικτική, καθώς οι υποψήφιοι δεν διεκδίκησαν όλοι τις ίδιες ειδικότητες.

Ακριβώς εδώ βρίσκεται και ένα από τα βασικά προβλήματα της σύγχρονης αγοράς εργασίας: η ύπαρξη διαθέσιμων εργαζομένων δεν σημαίνει απαραίτητα ότι οι δεξιότητες και οι απαιτήσεις τους συμπίπτουν με αυτές των επιχειρήσεων.

Επιτόπου συνεντεύξεις και βιογραφικά

Η λογική του JobDay ήταν διαφορετική από μια απλή έκθεση επιχειρήσεων.

Στελέχη των εταιρειών είχαν τη δυνατότητα να συναντήσουν απευθείας τους ενδιαφερόμενους, να παραλάβουν βιογραφικά και να πραγματοποιήσουν προσωπικές συνεντεύξεις.

Για τον υποψήφιο αυτό μειώνει σημαντικά την απόσταση από τον εργοδότη. Αντί για δεκάδες ηλεκτρονικές αιτήσεις χωρίς άμεση προσωπική επαφή, εργαζόμενος και επιχείρηση μπορούν να συζητήσουν μέσα σε λίγα λεπτά τις απαιτήσεις μιας θέσης και τα προσόντα που απαιτούνται.

Αντίστοιχα, οι επιχειρήσεις αποκτούν πρόσβαση σε μια συγκεντρωμένη δεξαμενή ανθρώπινου δυναμικού.

Από 20 σε 40 επιχειρήσεις μέσα σε τρία χρόνια

Ενδιαφέρον παρουσιάζει και η εξέλιξη της ίδιας της διοργάνωσης.

Το πρώτο JobDay της Καλαμαριάς πραγματοποιήθηκε το 2024 με περισσότερες από 20 επιχειρήσεις.

Το 2025 συμμετείχαν περισσότεροι από 600 υποψήφιοι και μαθητές, οι οποίοι συνομίλησαν με επιχειρήσεις, παρέδωσαν βιογραφικά και συμμετείχαν σε συνεντεύξεις.

Το 2026 ο αριθμός των επιχειρήσεων έφτασε τις 40, δείχνοντας ότι αυξάνεται το ενδιαφέρον των εργοδοτών για δράσεις άμεσης αναζήτησης προσωπικού.

Τι ψάχνουν πλέον οι επιχειρήσεις

Η εύρεση προσωπικού δεν εξαρτάται μόνο από έναν τίτλο σπουδών ή την προηγούμενη εργασιακή εμπειρία.

Οι επιχειρήσεις αναζητούν όλο και περισσότερο έναν συνδυασμό τεχνικών και προσωπικών δεξιοτήτων: ψηφιακές γνώσεις, επικοινωνία, προσαρμοστικότητα, συνεργασία και ικανότητα γρήγορης εκμάθησης νέων εργαλείων.

Γι' αυτό και η διοργάνωση δεν περιορίστηκε στις συνεντεύξεις.

Πραγματοποιήθηκαν workshops για τις ερωτήσεις που συναντά ένας υποψήφιος σε μια συνέντευξη, το personal branding, τα συνηθέστερα λάθη των υποψηφίων και τα χαρακτηριστικά που αναζητούν οι εταιρείες στους νέους εργαζομένους.

Το πρόβλημα του skills mismatch

Η ελληνική αγορά εργασίας έχει αλλάξει σημαντικά τα τελευταία χρόνια. Η ανεργία έχει υποχωρήσει σε σχέση με τα επίπεδα της προηγούμενης δεκαετίας, όμως πολλές επιχειρήσεις εξακολουθούν να αναφέρουν δυσκολίες στην εξεύρεση κατάλληλου προσωπικού.

Το λεγόμενο skills mismatch, δηλαδή η απόσταση μεταξύ των δεξιοτήτων που διαθέτουν οι εργαζόμενοι και αυτών που χρειάζονται οι εργοδότες, γίνεται ολοένα σημαντικότερο ζήτημα.

Σε ορισμένους κλάδους υπάρχουν υποψήφιοι αλλά όχι τα προσόντα που ζητούν οι επιχειρήσεις. Σε άλλους υπάρχουν διαθέσιμες θέσεις, αλλά οι προσφερόμενες αποδοχές ή οι συνθήκες εργασίας δεν είναι αρκετές για να προσελκύσουν εργαζομένους.

Τι δείχνει η αναλογία 384 προς 167

Οι αριθμοί του JobDay έχουν ενδιαφέρον ακριβώς επειδή δείχνουν ότι υπάρχει ταυτόχρονα ζήτηση και από τις δύο πλευρές.

Οι επιχειρήσεις χρειάζονται προσωπικό και οι εργαζόμενοι αναζητούν ευκαιρίες.

Το δύσκολο κομμάτι είναι να συναντηθούν οι δύο πλευρές στη σωστή θέση, με τις σωστές δεξιότητες και με όρους που θεωρούν αποδεκτούς τόσο ο εργοδότης όσο και ο εργαζόμενος.

Δεν μπορεί επομένως να εξαχθεί το συμπέρασμα ότι για κάθε θέση υπήρχαν ακριβώς 2,3 κατάλληλοι εργαζόμενοι. Ο αριθμός δείχνει όμως το ενδιαφέρον που υπάρχει για άμεση επαφή με επιχειρήσεις που προσλαμβάνουν.

Μια διαφορετική μορφή αναζήτησης εργασίας

Η αγορά εργασίας γίνεται ολοένα περισσότερο ψηφιακή, όμως οι 384 υποψήφιοι που συμμετείχαν στην Καλαμαριά δείχνουν ότι η προσωπική επαφή εξακολουθεί να έχει αξία.

Για έναν άνεργο ή έναν εργαζόμενο που σκέφτεται αλλαγή καριέρας, μια τέτοια διοργάνωση προσφέρει τη δυνατότητα να μιλήσει μέσα σε μία ημέρα με πολλούς διαφορετικούς εργοδότες.

Για τις επιχειρήσεις, αντίστοιχα, αποτελεί έναν γρήγορο τρόπο να εντοπίσουν υποψηφίους σε μια εποχή όπου η προσέλκυση κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί πλέον από μόνη της σημαντική επιχειρηματική πρόκληση.

Και κάπου εδώ εμφανίζεται ένα ερώτημα που απασχολεί εκατομμύρια εργαζομένους: αν η AI μπορεί να κάνει ένα σημαντικό μέρος της δουλειάς μου, τι θα κάνω εγώ;Η απάντηση που προκύπτει από τα μέχρι σήμερα στοιχεία είναι πιο σύνθετη από το «θα χαθούν οι δουλειές». Η τεχνητή νοημοσύνη φαίνεται ότι πρώτα αλλάζει τις ίδιες τις δουλειές.

Ένας στους τέσσερις εργαζομένους εκτίθεται στην AI

Σύμφωνα με πρόσφατη ανάλυση του Διεθνούς Οργανισμού Εργασίας, περίπου ένας στους τέσσερις εργαζομένους παγκοσμίως βρίσκεται σε επάγγελμα με κάποιο βαθμό έκθεσης στη γενετική τεχνητή νοημοσύνη.Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι ένας στους τέσσερις θα χάσει τη θέση του.

Στα περισσότερα επαγγέλματα εξακολουθούν να υπάρχουν καθήκοντα που απαιτούν ανθρώπινη συμμετοχή. Το πιθανότερο σενάριο, σύμφωνα με τον ILO, είναι επομένως η μεταμόρφωση των θέσεων εργασίας και όχι η ολοκληρωτική αντικατάστασή τους.

Ποιοι βρίσκονται περισσότερο εκτεθειμένοι

Σε αντίθεση με προηγούμενα κύματα αυτοματοποίησης, αυτή τη φορά δεν βρίσκονται στην πρώτη γραμμή μόνο οι χειρωνακτικές ή επαναλαμβανόμενες εργασίες.Η AI αγγίζει έντονα το «γραφείο».Διοικητικές εργασίες, χρηματοοικονομικά, πληροφορική, εκπαίδευση, νομικές και αναλυτικές υπηρεσίες συγκαταλέγονται στους τομείς με σημαντική έκθεση.Ένα μεγάλο μέρος της δουλειάς που βασίζεται σε επεξεργασία πληροφοριών, δημιουργία πρώτου προσχεδίου, αναζήτηση δεδομένων ή τυποποιημένη επικοινωνία μπορεί πλέον να εκτελείται πολύ ταχύτερα.

Η μεγάλη αλλαγή: Δεν αυτοματοποιείται πάντα η θέση, αλλά το καθήκον

Εδώ βρίσκεται ίσως η σημαντικότερη διαφορά.Ένας λογιστής δεν εξαφανίζεται επειδή η AI μπορεί να ταξινομήσει παραστατικά. Ένας δικηγόρος δεν καταργείται επειδή ένα σύστημα μπορεί να συνοψίσει εκατοντάδες σελίδες. Ούτε ένας δημοσιογράφος επειδή ένας αλγόριθμος μπορεί να δημιουργήσει ένα πρώτο κείμενο.

Αλλάζει όμως το ποια εργασία έχει πλέον οικονομική αξία.Όταν η μηχανή ολοκληρώνει το πρώτο 70% μιας διαδικασίας, η αξία του ανθρώπου μετακινείται στην κρίση, στον έλεγχο, στην ευθύνη, στη στρατηγική και στην τελική απόφαση.

Τι πρέπει λοιπόν να μάθει ένας εργαζόμενος;

Η πρώτη αντίδραση δεν χρειάζεται να είναι «πρέπει να γίνω προγραμματιστής».Νεότερη κοινή έκθεση διεθνών οργανισμών για τις δεξιότητες στην εποχή της AI επισημαίνει ότι αυξάνεται η σημασία όχι μόνο των ψηφιακών γνώσεων αλλά και των γνωστικών και κοινωνικοσυναισθηματικών δεξιοτήτων.AI literacy –δηλαδή να γνωρίζει κάποιος τι μπορεί και τι δεν μπορεί να κάνει ένα εργαλείο τεχνητής νοημοσύνης–, προσαρμοστικότητα, κριτική σκέψη και σωστή αξιολόγηση των αποτελεσμάτων αποκτούν μεγαλύτερη αξία.

Ο στόχος δεν είναι απαραίτητα να ανταγωνιστείς την AI. Είναι να μάθεις να εργάζεσαι μαζί της καλύτερα από τον επόμενο εργαζόμενο.

Και οι μισθοί;

Εδώ αρχίζει η οικονομική πλευρά της αλλαγής.Έρευνα του ΔΝΤ δείχνει ότι οι θέσεις που απαιτούν νέες δεξιότητες –και ιδιαίτερα δεξιότητες σχετικές με την AI– εμφανίζουν υψηλότερες αμοιβές κατά μέσο όρο.

Υπάρχει όμως και ο αντίθετος κίνδυνος.Εργαζόμενοι με μεσαίες δεξιότητες, των οποίων μεγάλο μέρος της εργασίας μπορεί να αυτοματοποιηθεί χωρίς να διαθέτουν συμπληρωματικές γνώσεις, μπορεί να βρεθούν υπό μεγαλύτερη πίεση.Γι' αυτό η επανεκπαίδευση δεν αποτελεί πλέον απλώς ένα πρόσθετο προσόν στο βιογραφικό. Μπορεί να γίνει παράγοντας διατήρησης του εισοδήματος.

Θα υπάρξουν τελικά απολύσεις;

Θα υπάρξουν επιχειρήσεις που θα χρησιμοποιήσουν την AI για να μειώσουν προσωπικό. Θα υπάρξουν όμως και επιχειρήσεις που θα χρησιμοποιήσουν την ίδια τεχνολογία για να παράγουν περισσότερο με τους ίδιους εργαζομένους ή για να δημιουργήσουν νέες υπηρεσίες.

Μέχρι σήμερα, ο ILO επισημαίνει ότι δεν έχει καταγραφεί μεγάλης κλίμακας εκτόπιση εργαζομένων εξαιτίας της γενετικής AI. Οι αυξήσεις παραγωγικότητας είναι υπαρκτές σε ορισμένες εφαρμογές, αλλά παραμένουν άνισες και δεν μεταφράζονται αυτομάτως σε μεγαλύτερη παραγωγή, υψηλότερους μισθούς ή λιγότερες θέσεις εργασίας.

Η ερώτηση που πρέπει να κάνουμε

Ίσως λοιπόν η σωστή ερώτηση δεν είναι «μπορεί η AI να κάνει τη δουλειά μου;».Είναι: ποιο μέρος της δουλειάς μου μπορεί να κάνει ήδη και τι μπορώ εγώ να κάνω καλύτερα με τη βοήθειά της;

Όποιος περιμένει να επιστρέψει η αγορά εργασίας στην εποχή πριν από το ChatGPT πιθανότατα θα απογοητευτεί. Η τεχνολογία έχει ήδη περάσει μέσα στις επιχειρήσεις και οι επενδύσεις συνεχίζονται.Το ΔΝΤ αναφέρει ότι οι παγκόσμιες ιδιωτικές επενδύσεις που σχετίζονται με την AI θα μπορούσαν να ξεπεράσουν τα 2 τρισ. δολάρια μέσα στο 2026.

Η επόμενη μεγάλη διαφορά στην αγορά εργασίας επομένως μπορεί να μην είναι ανάμεσα στον άνθρωπο και στη μηχανή.Μπορεί να είναι ανάμεσα στον εργαζόμενο που ξέρει να χρησιμοποιεί την AI για να γίνει παραγωγικότερος και σε εκείνον που εξακολουθεί να εργάζεται σαν να μην υπάρχει.

Η συζήτηση για το αν πρόκειται για «χαμένο χρόνο» είναι παλιά. Έχει όμως και μια καθαρά οικονομική διάσταση: πόσο κοστίζουν πραγματικά 9 ή 12 μήνες εκτός αγοράς εργασίας;

Έως έναν χρόνο εκτός επαγγελματικής ζωής

Με το ισχύον πλαίσιο, η πλήρης στρατιωτική υποχρέωση είναι 12 μήνες, ενώ προβλέπεται εννεάμηνη θητεία σε συγκεκριμένες περιπτώσεις.Αυτό σημαίνει ότι ένας νέος που κατατάσσεται στα 22 ή 23 του χρόνια μπορεί να φτάσει κοντά στα 24 πριν ξεκινήσει ουσιαστικά την επαγγελματική του σταδιοδρομία.Για όσους έχουν ήδη εργασία, η θητεία διακόπτει την επαγγελματική συνέχεια. Για όσους μόλις τελείωσαν το πανεπιστήμιο, μεταθέτει χρονικά την είσοδο στην αγορά εργασίας.

Το κόστος του χαμένου μισθού

Το οικονομικό κόστος μπορεί να αποτυπωθεί με ένα απλό υποθετικό παράδειγμα.Αν ένας νέος μπορούσε να εργάζεται με μεικτό μισθό 1.000 ευρώ τον μήνα, δώδεκα μήνες απουσίας αντιστοιχούν σε 12.000 ευρώ δυνητικού μεικτού εισοδήματος.Με μισθό 1.200 ευρώ, το ποσό φτάνει τα 14.400 ευρώ.Αυτό δεν σημαίνει ότι κάθε στρατεύσιμος θα είχε εξασφαλισμένη εργασία για ολόκληρο το συγκεκριμένο διάστημα. Πρόκειται για το οικονομικό κόστος ευκαιρίας: τα χρήματα και την εργασιακή εμπειρία που θα μπορούσε δυνητικά να αποκτήσει εάν εργαζόταν.

Δεν χάνονται μόνο χρήματα

Ίσως σημαντικότερο από τον μισθό είναι το βιογραφικό.Στις ηλικίες 20-30 ετών, ένας χρόνος επαγγελματικής εμπειρίας μπορεί να έχει μεγαλύτερη αξία από έναν αντίστοιχο χρόνο αργότερα στην καριέρα.Ο νέος αποκτά δεξιότητες, δημιουργεί επαγγελματικές επαφές και μπορεί να διεκδικήσει την επόμενη θέση με καλύτερες αποδοχές.

Η στρατιωτική υποχρέωση μπορεί επίσης να επηρεάσει αποφάσεις εργοδοτών. Η ερώτηση «έχεις τελειώσει με τον στρατό;» εξακολουθεί να έχει πρακτική σημασία όταν μια επιχείρηση εξετάζει την πρόσληψη ενός νέου άνδρα.

Η Ελλάδα έχει ακόμη υψηλή ανεργία στους νέους

Το ζήτημα αποκτά πρόσθετη σημασία επειδή η είσοδος των νέων στην ελληνική αγορά εργασίας παραμένει δύσκολη.Σύμφωνα με την ΕΛΣΤΑΤ, τον Μάρτιο του 2026 η ανεργία στις ηλικίες 15-24 ετών βρισκόταν στο 21%, έναντι 9% για το σύνολο του πληθυσμού.

Άρα, η επιστροφή από τον στρατό δεν σημαίνει αυτομάτως και άμεση εύρεση εργασίας.Για έναν νέο που χρειάζεται επιπλέον μήνες αναζήτησης μετά την απόλυσή του, η πραγματική απόσταση μεταξύ αποφοίτησης και πρώτης σταθερής δουλειάς μπορεί να μεγαλώσει ακόμη περισσότερο.

Η άλλη πλευρά: Η άμυνα δεν υπολογίζεται μόνο σε ευρώ

Υπάρχει, βέβαια, και η άλλη διάσταση.Η στρατιωτική θητεία δεν σχεδιάστηκε ως πρόγραμμα απασχόλησης αλλά για την κάλυψη των αναγκών της εθνικής άμυνας και τη δημιουργία εκπαιδευμένης εφεδρείας.Ειδικά για μια χώρα με τα γεωγραφικά και αμυντικά χαρακτηριστικά της Ελλάδας, η αξία της δεν μπορεί να υπολογιστεί αποκλειστικά με όρους χαμένου μισθού.

Το πραγματικό ερώτημα επομένως είναι διαφορετικό: αφού ο νέος θα διαθέσει 9 ή 12 μήνες, μπορεί αυτός ο χρόνος να γίνει περισσότερο παραγωγικός;

Από τη σκοπιά στον... χειρισμό drone

Εδώ επιχειρεί να παρέμβει το νέο μοντέλο στρατιωτικής εκπαίδευσης.Από το 2026 προβλέπεται μεγαλύτερη βασική και επιχειρησιακή εκπαίδευση, εκπαίδευση σε drones και anti-drone συστήματα, αλλά και δυνατότητα απόκτησης πιστοποιημένων πρακτικών δεξιοτήτων.

Το Υπουργείο Εθνικής Άμυνας έχει παρουσιάσει ως στόχο η θητεία να μην περιορίζεται στις παραδοσιακές υπηρεσίες του στρατοπέδου αλλά να παρέχει γνώσεις που μπορούν να έχουν χρησιμότητα και μετά την απόλυση.

Εφόσον αυτό εφαρμοστεί ουσιαστικά, αλλάζει ένα μέρος της οικονομικής εξίσωσης.

Το πραγματικό στοίχημα

Για έναν 22χρονο, ένας χρόνος είναι μεγάλο μέρος της μέχρι τότε ενήλικης ζωής του.Γι' αυτό η συζήτηση δεν χρειάζεται να περιορίζεται στο «θητεία ή όχι». Το κρίσιμο οικονομικό ερώτημα είναι εάν οι μήνες που επενδύει υποχρεωτικά ένας νέος στην άμυνα μπορούν παράλληλα να του επιστρέφουν κάτι χειροπιαστό: πραγματική εκπαίδευση, πιστοποιημένες δεξιότητες και εμπειρία που αναγνωρίζεται στην αγορά εργασίας.

Γιατί η εθνική άμυνα αποτελεί κρατική ανάγκη. Αλλά ο χρόνος ενός νέου ανθρώπου έχει επίσης πραγματική οικονομική αξία.

Νέα έρευνα της Robert Half δείχνει ότι το 55% των επαγγελματιών της Generation Z σχεδιάζει να αναζητήσει άλλη δουλειά έως το τέλος του 2026. Έναν χρόνο νωρίτερα, το αντίστοιχο ποσοστό ήταν μόλις 32%.Η διαφορά είναι μεγάλη και στέλνει ένα σαφές μήνυμα στις επιχειρήσεις: η προσέλκυση ενός νέου εργαζομένου είναι μόνο το πρώτο βήμα. Το δυσκολότερο μπορεί πλέον να είναι να τον κρατήσουν.

Πρώτο κίνητρο ο καλύτερος μισθός

Τα χρήματα παραμένουν βασικός παράγοντας.Σύμφωνα με την έρευνα, το 53% πιστεύει ότι η αλλαγή εργοδότη μπορεί να οδηγήσει σε υψηλότερες αποδοχές.Ωστόσο, το λεγόμενο job-hopping δεν προσφέρει πλέον πάντοτε τις μεγάλες μισθολογικές διαφορές που καταγράφονταν σε προηγούμενες περιόδους.

Στοιχεία για το 2025 έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι που παρέμειναν στις θέσεις τους είδαν κατά μέσο όρο αύξηση αποδοχών 4,6%, ενώ όσοι άλλαξαν εργασία 4,8%. Η διαφορά είναι οριακή, γεγονός που σημαίνει ότι μια μετακίνηση δεν εγγυάται από μόνη της σημαντική μισθολογική αναβάθμιση.

Δεν κοιτάζουν μόνο τον μισθό

Η Gen Z, όμως, δεν αξιολογεί μια θέση αποκλειστικά από τον αριθμό που αναγράφεται στη μισθοδοσία.Από όσους σχεδιάζουν να αναζητήσουν άλλη εργασία, το 56% θέλει καλύτερες παροχές, ενώ το 50% αναφέρει ως αιτία τις περιορισμένες δυνατότητες επαγγελματικής εξέλιξης στην υπάρχουσα θέση.Όταν αξιολογούν τις παροχές μιας νέας δουλειάς, η ιατρική ασφάλιση συγκεντρώνει υψηλό ενδιαφέρον, όπως και το ευέλικτο ωράριο.

Ουσιαστικά, ο νέος εργαζόμενος αρχίζει να υπολογίζει το συνολικό «πακέτο»: μισθό, ασφάλιση, ωράριο, τηλεργασία, δυνατότητες εκπαίδευσης και προοπτικές εξέλιξης.

Η ευελιξία γίνεται μέρος της αμοιβής

Το ίδιο συμπέρασμα προκύπτει και από στοιχεία για την ελληνική αγορά εργασίας.Η έρευνα Workmonitor 2026 της Randstad δείχνει ότι ο μισθός εξακολουθεί να αποτελεί βασικό λόγο αλλαγής εργασίας. Ωστόσο, 38% των εργαζομένων δηλώνει ότι θα απέρριπτε μια νέα πρόταση εάν δεν πρόσφερε ευελιξία ως προς το ωράριο ή τον τόπο εργασίας.

Η Generation Z εμφανίζει μάλιστα μεγαλύτερη τάση αποχώρησης όταν θεωρεί ότι δεν διαθέτει αρκετή ανεξαρτησία στον τρόπο με τον οποίο εργάζεται.

Για τις επιχειρήσεις αυτό σημαίνει ότι ένα υψηλότερο ποσό στον μισθό δεν αρκεί πάντοτε για να κερδίσει έναν υποψήφιο.

Η τεχνητή νοημοσύνη αλλάζει το παιχνίδι

Στην εξίσωση έχει μπει δυναμικά και η AI.Στην έρευνα της Robert Half, το 87% των Gen Z εργαζομένων γραφείου δηλώνει ότι χρησιμοποιεί τεχνητή νοημοσύνη στην εργασία του, ενώ 37% όσων αναζητούν νέα δουλειά ανησυχεί για το κατά πόσο οι δεξιότητές του στην AI θα παραμείνουν επίκαιρες.

Υπάρχει όμως και η αντίθετη πλευρά. Περίπου ένας στους τέσσερις συνδέει την ενσωμάτωση της AI στην καθημερινή εργασία με burnout.Η πίεση για μεγαλύτερη παραγωγικότητα, η ανησυχία για την ασφάλεια της θέσης και η ανάγκη συνεχούς εκπαίδευσης δημιουργούν ένα νέο είδος επαγγελματικής πίεσης.

Το κόστος για μια επιχείρηση όταν φεύγει ένας εργαζόμενος

Η μεγάλη κινητικότητα δεν αφορά μόνο τους εργαζομένους.Κάθε αποχώρηση σημαίνει ότι η επιχείρηση πρέπει να αναζητήσει νέο προσωπικό, να διαθέσει χρόνο για συνεντεύξεις και προσλήψεις και στη συνέχεια να εκπαιδεύσει τον νέο εργαζόμενο μέχρι να αποκτήσει την απαιτούμενη παραγωγικότητα.

Παράλληλα χάνεται μέρος της γνώσης που είχε αποκτήσει ο προηγούμενος εργαζόμενος για πελάτες, διαδικασίες και εσωτερική λειτουργία.Γι' αυτό η διατήρηση προσωπικού μετατρέπεται σε πραγματικό οικονομικό ζήτημα για τις επιχειρήσεις.

Οι νέοι δεν αναζητούν απαραίτητα «γρήγορη καριέρα»

Ένα ενδιαφέρον στοιχείο είναι ότι η κινητικότητα της Gen Z δεν σημαίνει απαραίτητα εμμονή με τις προαγωγές.Η παγκόσμια έρευνα της Deloitte για το 2026 δείχνει ότι μόλις 25% της Gen Z προτιμά μια γρήγορη επαγγελματική εξέλιξη με συνεχείς προαγωγές.Οι περισσότεροι δίνουν μεγαλύτερη βαρύτητα στη σταδιακή ανάπτυξη, στην απόκτηση δεξιοτήτων και σε μια επαγγελματική πορεία που μπορεί να διατηρηθεί χωρίς υπερβολική πίεση.Το κόστος ζωής παραμένει ταυτόχρονα η μεγαλύτερη οικονομική ανησυχία της συγκεκριμένης γενιάς.

Το νέο μήνυμα προς τους εργοδότες

Η Gen Z δεν φαίνεται να απορρίπτει την εργασία ούτε την επαγγελματική εξέλιξη. Αλλά αλλάζει τους όρους με τους οποίους αξιολογεί μια θέση.Ένας αξιοπρεπής μισθός παραμένει απαραίτητος, όμως δίπλα του μπαίνουν πλέον η ευελιξία, οι παροχές, η εκπαίδευση, οι νέες δεξιότητες και η προοπτική εξέλιξης.

Και όταν αυτά απουσιάζουν, περισσότεροι νέοι φαίνονται διατεθειμένοι να κοιτάξουν την επόμενη αγγελία.

Για τις επιχειρήσεις, επομένως, το μεγάλο στοίχημα του 2026 μπορεί να μην είναι μόνο πού θα βρουν εργαζομένους, αλλά πώς θα τους πείσουν να παραμείνουν.

Στο δεύτερο τρίμηνο του 2026 καταγράφηκαν 46.368 κενές θέσεις εργασίας, έναντι 38.834 την αντίστοιχη περίοδο του 2025. Μέσα σε μόλις έναν χρόνο, δηλαδή, οι θέσεις που οι εργοδότες επιδιώκουν να καλύψουν αυξήθηκαν κατά 19,4%.

Το πρόβλημα αποκτά μεγαλύτερη οικονομική σημασία καθώς οι ελλείψεις προσωπικού εμφανίζονται την ίδια περίοδο που αυξάνεται το κόστος εργασίας και επιχειρήσεις σε αρκετούς κλάδους δηλώνουν ότι δυσκολεύονται να βρουν εργαζομένους με τις κατάλληλες δεξιότητες.

Από 38.834 στις 46.368 θέσεις

Τα επίσημα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ δείχνουν σημαντική αντιστροφή της τάσης.

Στο δεύτερο τρίμηνο του 2025 οι κενές θέσεις είχαν μειωθεί κατά 34,1% σε ετήσια βάση.

Έναν χρόνο αργότερα η εικόνα αντιστράφηκε, με αύξηση 19,4% και τον συνολικό αριθμό να επιστρέφει πάνω από τις 46.000.

Πρόκειται για θέσεις που οι επιχειρήσεις θέλουν να καλύψουν στο άμεσο μέλλον και για τις οποίες έχουν αναζητήσει κατάλληλους υποψηφίους εκτός της επιχείρησης.

Επομένως, δεν πρόκειται απλώς για εκτιμήσεις εργοδοτών σχετικά με μελλοντικές ανάγκες.

Τι θεωρεί η ΕΛΣΤΑΤ «κενή θέση»

Η συγκεκριμένη μέτρηση έχει ιδιαίτερη σημασία επειδή ο ορισμός είναι αρκετά συγκεκριμένος.

Κενή θεωρείται μία νεοδημιουργηθείσα θέση, μία ήδη κενή θέση ή μία θέση που πρόκειται σύντομα να μείνει κενή, για την οποία ο εργοδότης έχει προχωρήσει σε ενεργές ενέργειες αναζήτησης εργαζομένου.

Παράλληλα, η θέση πρέπει να είναι διαθέσιμη άμεσα ή να προβλέπεται ότι θα καλυφθεί στο εγγύς μέλλον.

Η έρευνα αφορά το σύνολο της οικονομίας με τις εξαιρέσεις που προβλέπει η μεθοδολογία της ΕΛΣΤΑΤ, μεταξύ των οποίων ο πρωτογενής τομέας.

Το παράδοξο της αγοράς εργασίας

Η ύπαρξη δεκάδων χιλιάδων κενών θέσεων δεν σημαίνει ότι δεν υπάρχει ανεργία.

Δείχνει ότι υπάρχει αυξανόμενη αναντιστοιχία μεταξύ προσφοράς και ζήτησης εργασίας.

Μια επιχείρηση μπορεί να αναζητεί συγκεκριμένη ειδικότητα σε μία περιοχή, ενώ οι διαθέσιμοι εργαζόμενοι να βρίσκονται αλλού ή να μην διαθέτουν τις δεξιότητες που απαιτούνται.

Σε άλλες περιπτώσεις, οι προσφερόμενες αποδοχές ή οι συνθήκες εργασίας μπορεί να μην είναι αρκετά ελκυστικές για να καλυφθεί η θέση.

Γι' αυτό η μείωση της ανεργίας και η ύπαρξη πολλών κενών θέσεων μπορούν να συμβαίνουν ταυτόχρονα.

Τουρισμός, κατασκευές και τεχνικές ειδικότητες

Η πίεση είναι ιδιαίτερα ορατή σε δραστηριότητες που απαιτούν μεγάλο αριθμό εργαζομένων ή εξειδικευμένες τεχνικές γνώσεις.

Ο τουρισμός και η εστίαση αναζητούν προσωπικό κυρίως κατά την περίοδο υψηλής ζήτησης, ενώ οι κατασκευές χρειάζονται τεχνίτες και εξειδικευμένους εργαζομένους.

Ανάλογες ανάγκες υπάρχουν στη μεταποίηση, στις μεταφορές, στην πληροφορική και σε επαγγέλματα υψηλότερης τεχνικής εξειδίκευσης.

Το κοινό πρόβλημα είναι ότι οι επιχειρήσεις δεν χρειάζονται απλώς περισσότερους ανθρώπους. Χρειάζονται εργαζομένους με συγκεκριμένες δεξιότητες, συχνά σε συγκεκριμένες γεωγραφικές περιοχές.

Όταν η έλλειψη προσωπικού γίνεται κόστος

Για μια επιχείρηση, μια θέση που παραμένει κενή για μεγάλο χρονικό διάστημα έχει οικονομικό κόστος.

Μπορεί να σημαίνει χαμηλότερη παραγωγή, περιορισμένη δυνατότητα εξυπηρέτησης πελατών, καθυστέρηση επενδυτικών σχεδίων ή περισσότερες ώρες εργασίας για το υπάρχον προσωπικό.

Σε περιόδους μεγάλης ζήτησης, μια τουριστική επιχείρηση που δεν βρίσκει προσωπικό μπορεί ακόμη και να περιορίσει τη δυναμικότητα με την οποία λειτουργεί.

Αντίστοιχα, μία βιομηχανική ή κατασκευαστική εταιρεία που δεν βρίσκει τεχνίτες μπορεί να αντιμετωπίσει καθυστερήσεις στην παραγωγή ή στην εκτέλεση έργων.

Η πίεση στους μισθούς

Η αυξημένη ζήτηση εργαζομένων έχει και μία δεύτερη συνέπεια.

Όταν πολλές επιχειρήσεις ανταγωνίζονται για περιορισμένο αριθμό διαθέσιμων εργαζομένων, δημιουργείται πίεση για υψηλότερες αποδοχές και καλύτερες παροχές.

Αυτό μπορεί να λειτουργήσει θετικά για τους εργαζομένους, ιδιαίτερα σε ειδικότητες όπου υπάρχει πραγματική έλλειψη προσωπικού.

Για τις επιχειρήσεις όμως σημαίνει ταυτόχρονα αύξηση του λειτουργικού κόστους.

Το φαινόμενο συνδέεται έτσι με τη γενικότερη συζήτηση για την αύξηση του κόστους εργασίας στην ελληνική οικονομία.

Κατάρτιση και δεξιότητες στο επίκεντρο

Η αντιμετώπιση του προβλήματος δεν μπορεί να περιοριστεί στην απλή αύξηση του αριθμού των διαθέσιμων εργαζομένων.

Κρίσιμο ζήτημα είναι η σύνδεση της κατάρτισης με τις πραγματικές ανάγκες των επιχειρήσεων.

Προγράμματα επαγγελματικής εκπαίδευσης, τεχνικές σχολές, επανακατάρτιση εργαζομένων και ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων μπορούν να περιορίσουν την απόσταση μεταξύ των ειδικοτήτων που ζητά η αγορά και εκείνων που υπάρχουν διαθέσιμες.

Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό καθώς οι επενδύσεις σε ενέργεια, ψηφιοποίηση, κατασκευές και νέες τεχνολογίες δημιουργούν νέες ανάγκες σε ανθρώπινο δυναμικό.

Οι 46.368 θέσεις είναι και οικονομική ευκαιρία

Η αύξηση των κενών θέσεων έχει επομένως δύο αναγνώσεις.

Από τη μία πλευρά αποτελεί πρόβλημα για τις επιχειρήσεις, οι οποίες δυσκολεύονται να βρουν το προσωπικό που χρειάζονται.

Από την άλλη, δείχνει ότι στην οικονομία υπάρχει πραγματική ζήτηση για νέες προσλήψεις.

Το στοίχημα είναι να συναντηθούν οι δύο πλευρές: οι επιχειρήσεις που αναζητούν προσωπικό και οι εργαζόμενοι που αναζητούν καλύτερες θέσεις.

Γιατί οι 46.368 κενές θέσεις εργασίας δεν είναι απλώς ένας ακόμη δείκτης της ΕΛΣΤΑΤ. Είναι ταυτόχρονα χαμένη παραγωγική δυνατότητα για τις επιχειρήσεις και δεκάδες χιλιάδες δυνητικές ευκαιρίες απασχόλησης.

Η αλλαγή αυτή δεν αποτελεί απλώς μια τεχνική προσαρμογή στις διαδικασίες ανθρώπινου δυναμικού. Αντιπροσωπεύει μια ευρύτερη μεταβολή στον τρόπο με τον οποίο διαμορφώνονται οι μισθολογικές διαπραγματεύσεις, με στόχο τη δημιουργία μιας πιο δίκαιης και ισότιμης αγοράς εργασίας.

Η μάχη κατά των μισθολογικών ανισοτήτων

Στον πυρήνα της νέας προσέγγισης βρίσκεται η προσπάθεια περιορισμού των μισθολογικών ανισοτήτων που εξακολουθούν να καταγράφονται σε πολλές ευρωπαϊκές οικονομίες. Για χρόνια, οι αποδοχές ενός εργαζομένου σε μια νέα θέση επηρεάζονταν άμεσα από τις αμοιβές που λάμβανε στο παρελθόν.

Αυτό είχε ως αποτέλεσμα παλαιότερες μισθολογικές συμφωνίες να ακολουθούν τον εργαζόμενο σε ολόκληρη την επαγγελματική του διαδρομή, ακόμη και όταν οι συνθήκες, οι δεξιότητες ή οι απαιτήσεις της αγοράς είχαν αλλάξει σημαντικά. Οι χαμηλότερες αμοιβές αναπαράγονταν από θέση σε θέση, δημιουργώντας έναν μηχανισμό διαιώνισης των ανισοτήτων.

Μέχρι σήμερα, δεν ήταν ασυνήθιστο για τμήματα ανθρώπινου δυναμικού να ζητούν πληροφορίες για τον τελευταίο μισθό ενός υποψηφίου ή ακόμη και αποδεικτικά έγγραφα που να επιβεβαιώνουν τις αποδοχές του. Οι πληροφορίες αυτές λειτουργούσαν συχνά ως σημείο εκκίνησης για την κατάρτιση της νέας οικονομικής πρότασης.

Η αξία της θέσης στο επίκεντρο

Το νέο πλαίσιο μεταφέρει το βάρος της διαπραγμάτευσης από το παρελθόν του εργαζομένου στην πραγματική αξία της θέσης εργασίας. Οι επιχειρήσεις καλούνται να ορίζουν με μεγαλύτερη σαφήνεια τις αμοιβές που αντιστοιχούν σε κάθε ρόλο και να ενημερώνουν έγκαιρα τους ενδιαφερόμενους.

Η μισθολογική κλίμακα ή το εύρος αποδοχών θα πρέπει να γνωστοποιούνται πριν από την υπογραφή της σύμβασης, ενώ σε αρκετές περιπτώσεις οι πληροφορίες αυτές θα είναι διαθέσιμες ήδη από τη δημοσίευση της αγγελίας ή πριν από την έναρξη της συνέντευξης.

Πρόκειται για μια αλλαγή που απαντά σε ένα από τα συχνότερα παράπονα των υποψηφίων. Πολλοί εργαζόμενοι περνούσαν από πολυήμερες ή και πολυεβδομαδιαίες διαδικασίες αξιολόγησης χωρίς να γνωρίζουν τις αποδοχές που προσέφερε η θέση, ανακαλύπτοντας τις οικονομικές παραμέτρους μόνο στο τελικό στάδιο.

Νέα δεδομένα για επιχειρήσεις και εργαζομένους

Οι αλλαγές δεν περιορίζονται αποκλειστικά στους μισθούς. Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι αγγελίες εργασίας και οι τίτλοι θέσεων είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο, ενώ οι διαδικασίες επιλογής προσωπικού θα πρέπει να προσφέρουν ίσες ευκαιρίες σε όλους τους υποψηφίους.

Παράλληλα, οι οργανισμοί καλούνται να δημιουργήσουν πιο διαφανή συστήματα αμοιβών και αξιολόγησης, ώστε να μπορούν να αποδεικνύουν ότι εργαζόμενοι με ίση αξία εργασίας αμείβονται ισότιμα.

Η προσαρμογή στα νέα δεδομένα αναμένεται να απαιτήσει σημαντικές αλλαγές στις διαδικασίες προσλήψεων. Τμήματα ανθρώπινου δυναμικού, διοικήσεις και στελέχη θα χρειαστεί να επανεξετάσουν πρακτικές που εφαρμόζονταν επί δεκαετίες, ενώ οι εργαζόμενοι αποκτούν περισσότερα δικαιώματα ενημέρωσης και ισχυρότερη θέση στις διαπραγματεύσεις.

Μια νέα φιλοσοφία στις προσλήψεις

Η ενσωμάτωση των νέων κανόνων στα κράτη-μέλη σηματοδοτεί μια ουσιαστική αλλαγή φιλοσοφίας στην αγορά εργασίας. Η έμφαση μετατοπίζεται από το μισθολογικό παρελθόν του υποψηφίου στις δεξιότητες, την εμπειρία, τα προσόντα και τις πραγματικές απαιτήσεις της θέσης.

Ειδικοί εκτιμούν ότι η απαγόρευση των ερωτήσεων για προηγούμενες αποδοχές μπορεί να μεταβάλει σημαντικά τη δυναμική των συνεντεύξεων, επιτρέποντας στους εργαζομένους να διαπραγματεύονται αμοιβές που αντανακλούν περισσότερο την αξία που προσφέρουν και λιγότερο τις συνθήκες που επικρατούσαν σε προηγούμενα στάδια της επαγγελματικής τους πορείας.

Η μισθολογική διαφάνεια παύει πλέον να αποτελεί επιλογή καλής πρακτικής και μετατρέπεται σε θεσμική υποχρέωση. Το αν η νέα αυτή πραγματικότητα θα οδηγήσει σε ουσιαστική μείωση των ανισοτήτων και σε μια πιο ανοιχτή και ανταγωνιστική αγορά εργασίας θα φανεί τα επόμενα χρόνια, καθώς οι επιχειρήσεις και οι εργαζόμενοι θα προσαρμόζονται στα νέα δεδομένα.

Το νέο νομοσχέδιο, που παρουσιάστηκε από την Υπουργό Εργασίας Νίκη Κεραμέως και τους Γενικούς Γραμματείς Νίκο Μηλαπίδη και Κωνσταντίνο Τσαγκαρόπουλο, έχει ως βασικό στόχο να εξαλειφθούν οι μισθολογικές ανισότητες που σχετίζονται με το φύλο.

Μία από τις βασικότερες αλλαγές αφορά τη διαδικασία πρόσληψης. Οι εργοδότες θα είναι πλέον υποχρεωμένοι να ενημερώνουν εξαρχής τους υποψηφίους για τον αρχικό μισθό ή για το εύρος αποδοχών της θέσης εργασίας.

Ταυτόχρονα, απαγορεύεται πλέον η πρακτική αναζήτησης στοιχείων για προηγούμενες αποδοχές των υποψηφίων, με στόχο να διασφαλιστεί μια διαδικασία αξιολόγησης χωρίς διακρίσεις και στερεότυπα.

Ενισχύεται ο ρόλος των Συλλογικών Συμβάσεων

Το νέο πλαίσιο δίνει κομβικό ρόλο στις Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας (ΣΣΕ), αξιοποιώντας τες ως εργαλείο ελέγχου και οργάνωσης των αμοιβών στις επιχειρήσεις.

Συγκεκριμένα:

• Σε επιχειρήσεις που καλύπτονται από ΣΣΕ θεωρείται καταρχήν ότι δεν υπάρχουν αυθαίρετες μισθολογικές διαφοροποιήσεις.
• Οι συλλογικές συμβάσεις θα λειτουργούν ως οδηγός για τη διαμόρφωση εσωτερικών μισθολογικών πολιτικών.
• Παράλληλα, περιορίζεται η γραφειοκρατία για τις επιχειρήσεις που συμμορφώνονται, ενώ η Επιθεώρηση Εργασίας διατηρεί πλήρως τον ελεγκτικό της ρόλο και τη δυνατότητα επιβολής κυρώσεων.

Οι εργαζόμενοι αποκτούν πρόσβαση σε στοιχεία αμοιβών

Κάθε επιχείρηση θα πρέπει πλέον να εφαρμόζει σαφές και αντικειμενικό σύστημα αξιολόγησης και αμοιβών.

Παράλληλα, οι εργαζόμενοι αποκτούν το δικαίωμα να ζητούν επίσημα στοιχεία σχετικά με τον μέσο όρο αποδοχών ανδρών και γυναικών που εργάζονται στην ίδια ή σε αντίστοιχη θέση μέσα στην εταιρεία. Η ενημέρωση θα γίνεται με πλήρη προστασία προσωπικών δεδομένων και χωρίς αποκάλυψη στοιχείων συναδέλφων.

Υποχρεωτικές διορθώσεις όταν εντοπίζεται χάσμα άνω του 5%

Το νομοσχέδιο προβλέπει υποχρεωτικούς ελέγχους για τις επιχειρήσεις, ώστε να εντοπίζονται πιθανές μισθολογικές ανισότητες.

Οι επιχειρήσεις με περισσότερους από 250 εργαζόμενους θα υποβάλλουν κάθε χρόνο αναλυτικά στοιχεία για μισθολογικές αποκλίσεις, bonus και διάμεσες αποδοχές, ενώ οι μικρότερες επιχειρήσεις θα το κάνουν ανά τριετία.

Εφόσον διαπιστωθεί αδικαιολόγητη διαφορά ίση ή μεγαλύτερη του 5% εις βάρος ενός φύλου, ο εργοδότης θα υποχρεούται να προχωρήσει άμεσα σε διορθωτικές αυξήσεις και αλλαγές στο μισθολογικό σύστημα της επιχείρησης.

Ενισχυμένη δικαστική προστασία για τους εργαζόμενους

Το νέο πλαίσιο ενδυναμώνει και τη νομική προστασία των εργαζομένων σε περιπτώσεις άνισης μεταχείρισης.

Όσοι θεωρούν ότι αδικούνται μισθολογικά θα μπορούν να ζητούν στοιχεία για τις αμοιβές μέσα στην επιχείρηση και να προσφεύγουν στη Δικαιοσύνη. Επιπλέον, θα έχουν τη δυνατότητα να εκπροσωπούνται από τα σωματεία τους ή από αρμόδιους φορείς ισότητας.

Σύμφωνα με το Υπουργείο, στο τελικό σχέδιο ενσωματώθηκαν συνολικά 65 προτάσεις που κατατέθηκαν από κοινωνικούς εταίρους κατά τη διάρκεια της διαβούλευσης.

Οι υπόλοιπες βασικές αλλαγές του νομοσχεδίου

Πέρα από τις ρυθμίσεις για τη μισθολογική ισότητα, το πολυνομοσχέδιο περιλαμβάνει και άλλες σημαντικές παρεμβάσεις:

Ένταξη στα Βαρέα και Ανθυγιεινά: Νοσηλευτές, βοηθοί νοσηλευτών, διασώστες και οδηγοί ασθενοφόρων του ΕΣΥ και του ΕΚΑΒ εντάσσονται στα Βαρέα και Ανθυγιεινά, ανοίγοντας τον δρόμο για συνταξιοδότηση από τα 62 έτη υπό προϋποθέσεις.

Αναγνώριση προϋπηρεσίας στη ΔΥΠΑ: Ο χρόνος μαθητείας στις σχολές της ΔΥΠΑ θα αναγνωρίζεται ως πρακτική άσκηση για την απόκτηση επαγγελματικής άδειας.

Τηλε-διαμεσολάβηση: Οι εργατικές διαφορές στην Επιθεώρηση Εργασίας θα μπορούν να επιλύονται και εξ αποστάσεως.

Ψηφιακό Μητρώο ΣΣΕ: Δημιουργείται νέα ηλεκτρονική πλατφόρμα στην οποία θα αναρτώνται όλες οι Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας, προσφέροντας άμεση πρόσβαση στους πολίτες.

Παρά τις ελλείψεις προσωπικού, η πρόσληψη εργαζομένων από χώρες εκτός ΕΕ παραμένει περιορισμένη. Μόλις μία στις επτά ΜΜΕ τόσο στην ΕΕ όσο και στην Ελλάδα επιχείρησε να προσλάβει υπηκόους τρίτων χωρών κατά την τελευταία διετία.

Μεταξύ των επιχειρήσεων που προχώρησαν σε τέτοιες προσλήψεις -ποσοστό 14% του δείγματος στην ΕΕ και 15% στην Ελλάδα- περισσότεροι από τους μισούς εργοδότες στην ΕΕ (54%) χαρακτήρισαν τη διαδικασία δύσκολη. Αντίθετα, στην Ελλάδα μόνο το 25% τη θεωρεί δύσκολη, ενώ το 64% την περιγράφει ως εύκολη.

Θετικότερη εμφανίζεται και η εικόνα ως προς την ένταξη των εργαζομένων από τρίτες χώρες στο εργασιακό περιβάλλον. Το 73% των ελληνικών επιχειρήσεων που συμμετείχαν στην έρευνα αξιολογεί τη διαδικασία ένταξης ως εύκολη, έναντι 61% στην ΕΕ.

Οι τομείς στους οποίους οι ελληνικές ΜΜΕ αναζητούν συχνότερα εργαζομένους από τρίτες χώρες είναι η καθαριότητα και οι υποστηρικτικές υπηρεσίες (15%, έναντι 12% στην ΕΕ), οι κατασκευές (13%, έναντι 17% στην ΕΕ) και η προετοιμασία και επεξεργασία τροφίμων (10%, έναντι 14% στην ΕΕ).

Ως σημαντικότερα εμπόδια στις διεθνείς προσλήψεις οι επιχειρήσεις στην ΕΕ αναφέρουν την πολυπλοκότητα των διοικητικών και μεταναστευτικών διαδικασιών (31%), τη δυσκολία εξεύρεσης κατάλληλων υποψηφίων (25%) και τα γλωσσικά εμπόδια (24%).

Σύμφωνα με την έρευνα, το 85%-90% των επιχειρήσεων διαχειρίζεται απευθείας τις προσλήψεις εργαζομένων από χώρες εκτός ΕΕ, ενώ η ενημέρωση σχετικά με τα διαθέσιμα προγράμματα δημόσιας στήριξης παραμένει περιορισμένη. Παράλληλα, η χρήση ιδιωτικών γραφείων εύρεσης εργασίας είναι σημαντικά συχνότερη στις διεθνείς προσλήψεις.

Οι επιχειρήσεις εκτιμούν ότι η διαδικασία προσλήψεων από τρίτες χώρες θα μπορούσε να βελτιωθεί μέσω χρηματοδοτικής στήριξης (31%), καλύτερης ενημέρωσης και καθοδήγησης (25%), βοήθειας στην αναζήτηση υποψηφίων (23%), υποστήριξης για την ένταξη στον χώρο εργασίας (20%) και διευκόλυνσης της μετανάστευσης και μετεγκατάστασης (18%).

Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή επισημαίνει ότι η υπό ανάπτυξη «Δεξαμενή Ταλέντων της ΕΕ» (EU Talent Pool), η πρώτη πανευρωπαϊκή πλατφόρμα διεθνών προσλήψεων, αναμένεται να συμβάλει στην κάλυψη ελλείψεων εργατικού δυναμικού και δεξιοτήτων, συνδέοντας κενές θέσεις εργασίας σε επαγγέλματα με ελλείψεις με εργαζομένους από χώρες εκτός ΕΕ.

Τα ευρήματα του Ευρωβαρόμετρου συνάδουν με τις πρωτοβουλίες που έχει παρουσιάσει η Ευρωπαϊκή Επιτροπή στο πλαίσιο της στρατηγικής της για τις θεωρήσεις εισόδου και της στρατηγικής για τη διαχείριση του ασύλου και της μετανάστευσης. Οι δύο στρατηγικές δίνουν έμφαση στην απλούστευση και επιτάχυνση των διαδικασιών προσέλκυσης εξειδικευμένου ανθρώπινου δυναμικού, συμπεριλαμβανομένης της αναγνώρισης προσόντων και δεξιοτήτων.

Στο πλαίσιο αυτό, η Επιτροπή επιδιώκει την ενίσχυση υφιστάμενων και νέων συνεργασιών με τρίτες χώρες μέσω εταιρικών σχέσεων προσέλκυσης ταλέντων. Εξάλλου, το πρόσφατο μνημόνιο συνεργασίας με την Ινδία περιλαμβάνει πρόνοιες για την ενίσχυση της κινητικότητας εξειδικευμένου προσωπικού προς την Ευρώπη.

Ως πρώτο βήμα αυτής της συνεργασίας, η ΕΕ εγκαινίασε πιλοτικά το πρώτο ευρωπαϊκό κέντρο πληροφόρησης «one-stop shop», το οποίο παρέχει πληροφορίες και υποστήριξη για τη μετακίνηση φοιτητών, ερευνητών και επαγγελματιών του τομέα των τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνιών.

Ωστόσο, ολοένα και περισσότεροι ειδικοί διαφωνούν με αυτή την άποψη και υποστηρίζουν ότι η τεχνητή νοημοσύνη δεν θα οδηγήσει στην απώλεια τόσων θέσεων εργασίας όσο πολλοί φοβούνται.

Ο Στίβεν Πάρκερ, συν-διευθυντής παγκόσμιας επενδυτικής στρατηγικής στην JPMorgan Chase Private Bank, θεωρεί ότι οι επενδυτές δεν έχουν λόγο να ανησυχούν για σοβαρές αρνητικές επιπτώσεις της τεχνητής νοημοσύνης στην οικονομία.

«Αυτό που βλέπουμε είναι ότι οι εταιρείες καταλαβαίνουν πως η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να βοηθήσει τους εργαζομένους να εξελίξουν τις δεξιότητές τους, αντί να τους αντικαταστήσει. Αυτό ενισχύει την ανθεκτικότητα της αγοράς εργασίας περισσότερο απ’ όσο πιστεύουν ορισμένοι», δήλωσε στο Business Insider σε πρόσφατη συνέντευξη.

Ο Πάρκερ επισήμανε επίσης ότι, παρότι στη Wall Street επικρατεί έντονη αισιοδοξία γύρω από την τεχνητή νοημοσύνη και τις προοπτικές της στις αγορές, «η εικόνα αυτή δεν συναντάται στον ίδιο βαθμό στην ευρύτερη κοινωνία και την καθημερινή οικονομία».

Τέλος, σημείωσε ότι, παρότι οι ανησυχίες για πιθανή απώλεια θέσεων εργασίας λόγω της τεχνητής νοημοσύνης εξακολουθούν να επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζονται οι εξελίξεις στην αγορά εργασίας, σε ορισμένους τομείς αρχίζουν να καταγράφονται διαφορετικές τάσεις. Συγκεκριμένα, αναφέρθηκε σε διάγραμμα από την ενδιάμεση έκθεση οικονομικών προβλέψεων της JPMorgan Chase για το μέσο του έτους, σύμφωνα με το οποίο οι αγγελίες για θέσεις εργασίας στον τομέα του λογισμικού υπερβαίνουν πλέον τις αντίστοιχες της ευρύτερης αγοράς εργασίας.

«Αυτό αποτελεί μία από τις ανησυχίες που εκφράζουν πολλοί από τους πελάτες μας όταν εξετάζουν τον αντίκτυπο της τεχνητής νοημοσύνης στις αγορές εργασίας», δήλωσε ο Πάρκερ.

«Βλέπουμε δημοσιεύματα για πιθανή αύξηση της ανεργίας λόγω της τεχνητής νοημοσύνης, όμως μέχρι στιγμής δεν παρατηρούμε να συμβαίνει κάτι τέτοιο», πρόσθεσε.

Τα στοιχεία της JPMorgan συνάδουν με άλλα δεδομένα που δείχνουν ότι ορισμένοι τομείς της αγοράς εργασίας παρουσιάζουν ανάπτυξη, αμφισβητώντας τις πιο απαισιόδοξες εκτιμήσεις για την τεχνητή νοημοσύνη. Ενδεικτικά, οι αγγελίες για θέσεις εργασίας σε μηχανικούς που εργάζονται σε έργα στο εξωτερικό έχουν αυξηθεί κατά 700% τον τελευταίο χρόνο.

Η τράπεζα αναφέρει στις προβλέψεις της ότι, ιστορικά, οι μεγάλες τεχνολογικές και βιομηχανικές αλλαγές έχουν οδηγήσει στη δημιουργία περισσότερων θέσεων εργασίας από όσες έχουν καταργήσει. Παρόμοια άποψη εκφράζει και ο επικεφαλής οικονομολόγος της Apollo Global Management, Τόρστεν Σλοκ, ο οποίος έχει υποστηρίξει πρόσφατα ότι η τεχνητή νοημοσύνη αναμένεται να αλλάξει τη δομή της αγοράς εργασίας, χωρίς απαραίτητα να μειώσει συνολικά τις θέσεις απασχόλησης.

Αναφέρεται επίσης ότι η τεχνητή νοημοσύνη έχει ήδη επηρεάσει την αγορά εργασίας και ενδέχεται να συνεχίσει να επηρεάζει την απασχόληση τα επόμενα χρόνια. Ωστόσο, τονίζεται πως τα στοιχεία που δείχνουν ότι προκαλεί συνολικά σημαντική ζημιά στην απασχόληση παραμένουν μέχρι στιγμής περιορισμένα.

Η ίδια ανάλυση αναφέρει ότι τόσο οι αμοιβές στην αγορά εργασίας, όσο και οι τιμές των επεξεργαστών τεχνητής νοημοσύνης (GPU), καθώς και τα διαθέσιμα δεδομένα από την αγορά εργασίας, δείχνουν πως τα πιο προηγμένα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης δεν έχουν ακόμη τη δυνατότητα να αντικαταστήσουν τους εργαζομένους σε επαγγέλματα που βασίζονται στη γνώση και την επεξεργασία πληροφοριών.