Πού κατανέμονται οι 123 θέσεις

Οι προσλήψεις κατανέμονται σε οκτώ Πειραματικές ΣΑΕΚ Τουρισμού σε όλη τη χώρα. Συγκεκριμένα προβλέπονται 22 θέσεις στη Μακεδονία, 20 στην Αττική, 17 στην Πελοπόννησο, από 16 σε Νότιο Αιγαίο και Κρήτη, 14 στα Ιόνια Νησιά, 10 στη Θράκη και 8 στη Στερεά Ελλάδα.Η γεωγραφική κατανομή δίνει τη δυνατότητα συμμετοχής σε ενδιαφερόμενους από διαφορετικές περιοχές, ενώ η μεγαλύτερη συγκέντρωση θέσεων καταγράφεται στην Πειραματική ΣΑΕΚ Τουρισμού Μακεδονίας.

Από καθηγητές ξένων γλωσσών μέχρι μάγειρες και ζαχαροπλάστες

Οι ειδικότητες καλύπτουν ένα ευρύ φάσμα επαγγελμάτων. Ζητούνται εκπαιδευτικοί Αγγλικών, Γαλλικών και Γερμανικών, Οικονομικών και Διοίκησης Τουρισμού, καθώς και στελέχη Τουριστικών Επιχειρήσεων.Παράλληλα, υπάρχουν θέσεις για ειδικούς στα τουριστικά γραφεία, στις ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις, στη Διαιτητική, στην Οινολογία και στην Τεχνολογία Τροφίμων. Σημαντικός αριθμός θέσεων αφορά επίσης Μαγειρική Τέχνη, Ζαχαροπλαστική και Αρτοποιία.

Ποιοι μπορούν να κάνουν αίτηση

Οι υποψήφιοι πρέπει να έχουν συμπληρώσει το 21ο έτος και να μην έχουν υπερβεί το 67ο έτος της ηλικίας τους, ενώ απαιτείται ο αντίστοιχος τίτλος σπουδών για κάθε ειδικότητα. Για τους άνδρες προβλέπεται εκπλήρωση των στρατιωτικών υποχρεώσεων ή νόμιμη απαλλαγή, με τις εξαιρέσεις που ορίζει η προκήρυξη.Ιδιαίτερη προσοχή χρειάζεται στα δικαιολογητικά, καθώς ανά θέση μπορεί να απαιτούνται τίτλοι σπουδών, αποδεικτικά επαγγελματικής ή διδακτικής εμπειρίας, πιστοποιητικά γλωσσομάθειας και έγγραφα για τη μοριοδότηση κοινωνικών κριτηρίων.

Αιτήσεις έως 15 Σεπτεμβρίου

Σύμφωνα με τις πληροφορίες που συνοδεύουν την προκήρυξη, η διαδικασία ολοκληρώνεται στις 15 Σεπτεμβρίου 2026. Η αίτηση με τα απαραίτητα δικαιολογητικά κατατίθεται στην Πειραματική ΣΑΕΚ που επιλέγει ο υποψήφιος, είτε αυτοπροσώπως είτε μέσω courier.Οι ενδιαφερόμενοι θα πρέπει να εξετάσουν αναλυτικά την προκήρυξη πριν καταθέσουν τον φάκελό τους, καθώς τα απαιτούμενα προσόντα διαφοροποιούνται ανά ειδικότητα.

]]> https://www.moneypress.gr/neoi-ergazomenoi-i-pagida-tis-sezon/ Sun, 30 Aug 2026 19:00:42 +0000 https://www.moneypress.gr/?p=218856 Ο τουρισμός αποτελεί έναν από τους ισχυρότερους πυλώνες της ελληνικής οικονομίας, δημιουργώντας εισόδημα, επενδύσεις και εκατοντάδες χιλιάδες θέσεις εργασίας. Πίσω όμως από τα αλλεπάλληλα ρεκόρ αφίξεων και εισπράξεων διαμορφώνεται ένα σοβαρό πρόβλημα για τη νέα γενιά: όλο και περισσότεροι νέοι κατευθύνονται σε επαγγέλματα του τουρισμού, της εστίασης και της φιλοξενίας όχι απαραίτητα επειδή αποτελούν την πρώτη επαγγελματική επιλογή τους, αλλά επειδή δεν βρίσκουν εύκολα εναλλακτικές θέσεις εργασίας με ικανοποιητικές αποδοχές. Το αποτέλεσμα είναι να δημιουργείται ένας ιδιότυπος εργασιακός εγκλωβισμός, ο οποίος μπορεί μακροπρόθεσμα να κοστίσει τόσο στους ίδιους όσο και στην ελληνική οικονομία.

Ένας στους δύο εργαζόμενους νέους σε τέσσερις κλάδους

Τα στοιχεία που παρουσιάζονται με βάση έκθεση του ΟΟΣΑ είναι αποκαλυπτικά. Περίπου το 36% των νέων ηλικίας 15 έως 29 ετών στην Ελλάδα εργάζεται και, μεταξύ αυτών που έχουν δουλειά, το 55% απασχολείται στο εμπόριο, στις μεταφορές, στη διαμονή και στην εστίαση. Το 2008 το αντίστοιχο ποσοστό ήταν 39%, με το μεγαλύτερο μέρος της αύξησης να προέρχεται από τους κλάδους διαμονής και εστίασης.

Η σύγκριση δείχνει πόσο έχει αλλάξει μέσα σε λιγότερο από δύο δεκαετίες η αγορά εργασίας για τη νέα γενιά. Η ελληνική οικονομία κατάφερε μετά τη μεγάλη κρίση να δημιουργήσει ξανά θέσεις απασχόλησης, αλλά σημαντικό μέρος αυτών συγκεντρώθηκε σε υπηρεσίες που συνδέονται άμεσα ή έμμεσα με τον τουρισμό και την κατανάλωση. Έτσι, ένας νέος που αναζητά την πρώτη του δουλειά συναντά πολύ συχνότερα μια θέση σε ξενοδοχείο, εστιατόριο, καφέ ή τουριστική επιχείρηση από μια θέση σε βιομηχανία ή σε έναν τεχνολογικά προηγμένο παραγωγικό κλάδο.

Από το 48,7% της ανεργίας στη λύση της «σεζόν»

Για να κατανοήσει κανείς πώς φτάσαμε εδώ πρέπει να επιστρέψει στην οικονομική κρίση της προηγούμενης δεκαετίας. Η ανεργία των νέων είχε εκτοξευθεί στο 48,7%, καθώς χιλιάδες επιχειρήσεις έκλεισαν και πολλές θέσεις εργασίας χάθηκαν οριστικά. Μέχρι το 2025 η ανεργία των νέων είχε περιοριστεί στο 16,5%, όμως η συμμετοχή τους στην απασχόληση δεν επέστρεψε στα προ κρίσης επίπεδα. Το ποσοστό των νέων που εργάζονται βρίσκεται στο 36%, έναντι 43% το 2008, όταν ο αντίστοιχος δείκτης φτάνει περίπου στο 55% στην Ευρωπαϊκή Ένωση και στο 50% στις χώρες του ΟΟΣΑ.

Την ίδια περίοδο, η ανάκαμψη της ελληνικής οικονομίας συνέπεσε με την παγκόσμια έκρηξη του τουρισμού και ιδιαίτερα με την εντυπωσιακή άνοδο της ταξιδιωτικής ζήτησης μετά την πανδημία. Ξενοδοχεία, εστιατόρια και τουριστικές επιχειρήσεις χρειάζονταν δεκάδες χιλιάδες εργαζομένους και η «σεζόν» εξελίχθηκε για πολλούς νέους στην πιο άμεσα διαθέσιμη λύση. Μερικοί επιλέγουν συνειδητά να χτίσουν καριέρα στον τουρισμό, όμως άλλοι καταλήγουν εκεί επειδή απλώς δεν βρίσκουν κάτι καλύτερο.

Το ανησυχητικό παράδοξο των πτυχιούχων

Το πρόβλημα γίνεται ακόμη πιο έντονο όταν εξετάζονται τα στοιχεία για τους νέους με πανεπιστημιακή εκπαίδευση. Στην ηλικιακή ομάδα 25–34 ετών, η ανεργία των πτυχιούχων στην Ελλάδα έφτανε το 12,3% το 2024, το υψηλότερο ποσοστό μεταξύ των χωρών του ΟΟΣΑ και περίπου 2,4 φορές υψηλότερο από τον μέσο όρο του Οργανισμού.

Αυτό σημαίνει ότι ακόμη και ένα πανεπιστημιακό πτυχίο δεν εξασφαλίζει εύκολη είσοδο σε μια θέση αντίστοιχη των σπουδών. Όταν ένας νέος έχει μπροστά του την επιλογή να παραμείνει άνεργος ή να φύγει για έξι μήνες σε ένα νησί, η δεύτερη λύση είναι συχνά αναπόφευκτη. Το πρόβλημα αρχίζει όταν η προσωρινή λύση γίνεται μόνιμη και οι γνώσεις που αποκτήθηκαν στις σπουδές σταδιακά απαξιώνονται επειδή δεν χρησιμοποιούνται.

Η μεγάλη υποχώρηση βιομηχανίας και κατασκευών

Η άλλη όψη του προβλήματος βρίσκεται στους παραγωγικούς κλάδους. Το 2008 οι κατασκευές και η βιομηχανία απασχολούσαν περίπου το 13% των εργαζομένων στην Ελλάδα, ενώ το 2023 το ποσοστό είχε περιοριστεί μόλις στο 3%. Στην Ε.Ε. και στις χώρες του ΟΟΣΑ η αντίστοιχη υποχώρηση ήταν σαφώς μικρότερη, από περίπου 11% σε 7%.

Η διαφορά είναι καθοριστική. Όταν μειώνονται δραματικά οι θέσεις σε βιομηχανία και κατασκευές και ταυτόχρονα αυξάνονται οι ανάγκες ξενοδοχείων και εστίασης, η μετακίνηση του εργατικού δυναμικού είναι αναμενόμενη. Η ελληνική οικονομία χρειάζεται τον τουρισμό, αλλά χρειάζεται παράλληλα περισσότερες επενδύσεις σε βιομηχανία, μεταποίηση, τεχνολογία, ενέργεια, κατασκευές και άλλες δραστηριότητες που μπορούν να προσφέρουν στους νέους περισσότερες εναλλακτικές επαγγελματικές διαδρομές.

Οι νέοι Έλληνες αμείβονται 40% λιγότερο

Υπάρχει όμως και η διάσταση των αποδοχών. Σύμφωνα με τα στοιχεία που παρουσιάζονται από την έκθεση του ΟΟΣΑ, οι εργαζόμενοι κάτω των 30 ετών στην Ελλάδα κερδίζουν κατά μέσο όρο 40% λιγότερα από τους συνομηλίκους τους σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες, λαμβάνοντας υπόψη την ισοτιμία αγοραστικής δύναμης.

Αυτό βοηθά να εξηγηθεί και η συνέχιση του brain drain. Για έναν νέο με υψηλές δεξιότητες, η διαφορά στις αποδοχές μπορεί να είναι αρκετά μεγάλη ώστε η μετανάστευση να αποτελεί οικονομικά πολύ πιο συμφέρουσα επιλογή. Όσοι παραμένουν στη χώρα αναζητούν εναλλακτικές λύσεις, με αποτέλεσμα να εμφανίζεται και υψηλό ποσοστό αυτοαπασχόλησης μεταξύ των νέων, περίπου 11%.

Όταν η «σεζόν» γίνεται επαγγελματική παγίδα

Η εποχική εργασία δεν είναι από μόνη της αρνητική. Μπορεί να αποτελέσει μια εξαιρετική πρώτη επαγγελματική εμπειρία, να προσφέρει εισόδημα σε φοιτητές και νέους και να εξελιχθεί ακόμη και σε μια ιδιαίτερα επιτυχημένη καριέρα για όσους επιθυμούν να δραστηριοποιηθούν επαγγελματικά στον τουρισμό. Η Ελλάδα διαθέτει άλλωστε έναν διεθνώς ανταγωνιστικό τουριστικό κλάδο που χρειάζεται εξειδικευμένα στελέχη.

Ο κίνδυνος δημιουργείται όταν η εποχική απασχόληση αποτελεί λύση ανάγκης χωρίς προοπτική εξέλιξης. Ένας νέος μπορεί να δουλεύει έξι μήνες τη σεζόν, να καλύπτει τους υπόλοιπους μήνες με περιστασιακές εργασίες και να επαναλαμβάνει τον ίδιο κύκλο επί χρόνια. Εάν στο μεταξύ δεν αποκτά νέες δεξιότητες ή επαγγελματική εξειδίκευση, όσο περνά ο χρόνος γίνεται δυσκολότερη η μετάβαση σε διαφορετικό κλάδο.

Το πρόβλημα δεν είναι ο τουρισμός – Είναι η έλλειψη εναλλακτικών

Θα ήταν λάθος να θεωρηθεί ότι η λύση βρίσκεται στον περιορισμό του τουρισμού. Ο κλάδος αποτελεί ένα από τα μεγαλύτερα συγκριτικά πλεονεκτήματα της Ελλάδας και μπορεί να δημιουργήσει πολύ περισσότερη προστιθέμενη αξία μέσα από ποιοτικές επενδύσεις, επιμήκυνση της σεζόν και ανάπτυξη ειδικών μορφών τουρισμού. Άλλωστε, η επίσημη στρατηγική περιλαμβάνει επενδύσεις σε ορεινό, ιαματικό και αγροτουρισμό, γαστρονομία και τουριστικούς λιμένες με στόχο τη διαφοροποίηση του προϊόντος και την επιμήκυνση της περιόδου.

Το πραγματικό πρόβλημα είναι ότι η ελληνική οικονομία δεν προσφέρει ακόμη αρκετές εναλλακτικές στους νέους. Χρειάζεται ένα παραγωγικό μοντέλο όπου ένας 25χρονος θα μπορεί να επιλέξει ανάμεσα στον τουρισμό, στη βιομηχανία, στην τεχνολογία, στην ενέργεια, στις κατασκευές, στην αγροδιατροφή και σε νέες εξαγωγικές επιχειρήσεις – και όχι να κατευθύνεται στη σεζόν επειδή αυτή είναι η μοναδική άμεσα διαθέσιμη δουλειά.

Το μεγάλο στοίχημα της επόμενης ημέρας

Η Ελλάδα κατάφερε να μειώσει δραστικά την ανεργία των νέων σε σχέση με τα χρόνια της κρίσης. Το επόμενο βήμα όμως είναι δυσκολότερο: δεν αρκεί να δημιουργούνται θέσεις εργασίας, πρέπει να δημιουργούνται θέσεις με προοπτική, αξιοπρεπείς αποδοχές και δυνατότητα επαγγελματικής εξέλιξης.

Ο τουρισμός μπορεί και πρέπει να συνεχίσει να αποτελεί ισχυρό πυλώνα της ελληνικής οικονομίας. Δεν μπορεί όμως να είναι η μοναδική απάντηση για μια ολόκληρη γενιά. Αν η Ελλάδα θέλει να κρατήσει τους νέους της στη χώρα και να αξιοποιήσει τις σπουδές και τις δεξιότητές τους, το πραγματικό στοίχημα είναι να δημιουργήσει περισσότερους δρόμους προς την οικονομική ανεξαρτησία – και όχι απλώς περισσότερες θέσεις για την επόμενη τουριστική σεζόν.

Τα προηγούμενα χρόνια η δημόσια συζήτηση επικεντρωνόταν κυρίως στην αύξηση των ορίων ηλικίας συνταξιοδότησης. Πλέον, όμως, στο επίκεντρο βρίσκεται η δυνατότητα παραμονής στην εργασία ακόμη και μετά τη συμπλήρωση των προϋποθέσεων για σύνταξη. Ο ΟΟΣΑ θεωρεί ότι μια τέτοια αλλαγή μπορεί να συμβάλει στην αντιμετώπιση των δημογραφικών πιέσεων, της γήρανσης του πληθυσμού και της έλλειψης εργατικού δυναμικού που παρατηρείται σε πολλές οικονομίες.

Σύμφωνα με τον Οργανισμό, η αυτόματη αποχώρηση ενός εργαζομένου αποκλειστικά λόγω ηλικίας μπορεί να συνιστά μορφή ηλικιακής διάκρισης. Επισημαίνεται ότι πολλοί εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας εξακολουθούν να διαθέτουν υψηλή παραγωγικότητα, πολύτιμη επαγγελματική εμπειρία και εξειδικευμένες γνώσεις, οι οποίες παραμένουν ιδιαίτερα σημαντικές για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς.

Η πρόταση δεν προβλέπει αύξηση των ορίων ηλικίας ούτε επιβάλλει την παραμονή στην εργασία για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα. Αντίθετα, βασίζεται στην ελεύθερη επιλογή του εργαζομένου. Όσοι έχουν αποκτήσει δικαίωμα συνταξιοδότησης θα μπορούν, εφόσον υπάρχει συμφωνία με τον εργοδότη και είναι σε θέση να ανταποκριθούν στα καθήκοντά τους, να συνεχίσουν να εργάζονται. Με αυτόν τον τρόπο οι επιχειρήσεις διατηρούν έμπειρο προσωπικό και οι εργαζόμενοι αποκτούν μεγαλύτερη ευελιξία στον σχεδιασμό της επαγγελματικής τους πορείας.

Τι ισχύει σήμερα στην Ελλάδα

Το ισχύον πλαίσιο διαφέρει σημαντικά μεταξύ δημόσιου και ιδιωτικού τομέα.

Στο Δημόσιο, οι μόνιμοι υπάλληλοι αποχωρούν αυτοδίκαια με τη συμπλήρωση του 67ου έτους της ηλικίας τους. Εξαίρεση προβλέπεται μόνο όταν δεν έχουν συμπληρώσει τα απαιτούμενα 15 έτη ασφάλισης για θεμελίωση συνταξιοδοτικού δικαιώματος, οπότε μπορούν να παραμείνουν έως το 70ό έτος. Παράλληλα, οδηγίες του e-ΕΦΚΑ προβλέπουν ότι υπάλληλος που παραμένει στην υπηρεσία χωρίς νόμιμη παράταση μετά το προβλεπόμενο όριο ενδέχεται να κληθεί να επιστρέψει τις αποδοχές που έλαβε για το συγκεκριμένο διάστημα.

Στον ιδιωτικό τομέα, αντίθετα, η συμπλήρωση των ορίων ηλικίας ή των ασφαλιστικών προϋποθέσεων δεν οδηγεί αυτόματα στη λύση της σύμβασης εργασίας. Ο εργοδότης μπορεί να προχωρήσει σε καταγγελία της σύμβασης εργαζομένου που δικαιούται πλήρη σύνταξη γήρατος, καταβάλλοντας μειωμένη αποζημίωση, η οποία αντιστοιχεί στο 40% ή 50% της κανονικής, ανάλογα με το ασφαλιστικό καθεστώς. Αντίστοιχα, και ο εργαζόμενος μπορεί να αποχωρήσει οικειοθελώς με τις προβλεπόμενες αποζημιώσεις. Εφόσον, όμως, καμία από τις δύο πλευρές δεν προχωρήσει σε καταγγελία της σύμβασης, η εργασιακή σχέση συνεχίζεται κανονικά και ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται ακόμη και αν λαμβάνει σύνταξη, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία.

Τα σημερινά όρια συνταξιοδότησης

Στην Ελλάδα, πλήρης σύνταξη γήρατος χορηγείται είτε με τη συμπλήρωση του 67ου έτους και τουλάχιστον 15 ετών ασφάλισης (4.500 ημέρες), είτε από το 62ο έτος όταν έχουν συμπληρωθεί 40 έτη ασφάλισης (12.000 ημέρες).

Οι προτάσεις του ΟΟΣΑ εντάσσονται στη γενικότερη προσπάθεια προσαρμογής των αγορών εργασίας στις δημογραφικές εξελίξεις. Η αύξηση του προσδόκιμου ζωής και η μείωση των γεννήσεων περιορίζουν σταδιακά τον ενεργό πληθυσμό, με αποτέλεσμα λιγότεροι εργαζόμενοι να καλούνται να στηρίξουν περισσότερους συνταξιούχους, ασκώντας πιέσεις στα ασφαλιστικά συστήματα.

Ο ΟΟΣΑ εκτιμά ότι η παραμονή περισσότερων ανθρώπων στην αγορά εργασίας για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα μπορεί να ενισχύσει τα ασφαλιστικά ταμεία μέσω πρόσθετων εισφορών και φορολογικών εσόδων, ενώ παράλληλα θα βοηθήσει τις επιχειρήσεις να αντιμετωπίσουν τις ελλείψεις προσωπικού. Επιπλέον, θεωρεί ότι η παρουσία έμπειρων εργαζομένων διευκολύνει τη μεταφορά γνώσης και τεχνογνωσίας στις νεότερες γενιές, ενισχύοντας την παραγωγικότητα και την ανταγωνιστικότητα.

Από την άλλη πλευρά, συνδικαλιστικές οργανώσεις και ειδικοί της αγοράς εργασίας εκφράζουν προβληματισμό, υποστηρίζοντας ότι η παράταση του εργασιακού βίου δεν θα πρέπει να περιορίσει τις ευκαιρίες απασχόλησης για τους νέους. Παράλληλα, επισημαίνουν ότι η συνέχιση της εργασίας σε μεγαλύτερη ηλικία δεν είναι εφικτή σε όλα τα επαγγέλματα, ιδιαίτερα σε εκείνα που απαιτούν έντονη σωματική καταπόνηση ή ενέχουν αυξημένους επαγγελματικούς κινδύνους. Για τον λόγο αυτό θεωρούν ότι οποιαδήποτε μεταρρύθμιση θα πρέπει να συνοδεύεται από μέτρα προστασίας των εργαζομένων, καθώς και από δράσεις διαρκούς κατάρτισης και αναβάθμισης δεξιοτήτων.

Σε κάθε περίπτωση, οι προτάσεις του ΟΟΣΑ δεν έχουν δεσμευτικό χαρακτήρα και δεν συνεπάγονται αυτόματες αλλαγές στην ελληνική νομοθεσία. Αποτελούν κατευθυντήριες συστάσεις προς τις κυβερνήσεις των κρατών-μελών, οι οποίες καλούνται να αποφασίσουν εάν και με ποιον τρόπο θα τις υιοθετήσουν. Αν η Ελλάδα προχωρήσει σε σχετικές παρεμβάσεις, οι σημαντικότερες αλλαγές αναμένεται να αφορούν το καθεστώς υποχρεωτικής αποχώρησης στον δημόσιο τομέα, ενώ στον ιδιωτικό τομέα το ισχύον πλαίσιο ήδη επιτρέπει, υπό προϋποθέσεις, τη συνέχιση της απασχόλησης μετά τη θεμελίωση συνταξιοδοτικού δικαιώματος. Έτσι, η συζήτηση αναμένεται να επικεντρωθεί στο κατά πόσο η μεγαλύτερη παραμονή των εργαζομένων στην αγορά εργασίας μπορεί να αποτελέσει αποτελεσματική απάντηση στις δημογραφικές και οικονομικές προκλήσεις των επόμενων ετών.

Τα επίσημα δεδομένα καταγράφουν ήδη σημαντική αύξηση στον αριθμό των εργαζόμενων συνταξιούχων, οι οποίοι μέσα σε δύο χρόνια ανήλθαν σε 300.000 από περίπου 250.000 που ήταν προηγουμένως. Το περιορισμένο ύψος της μέσης σύνταξης του ΕΦΚΑ, που φτάνει στα 865 ευρώ μηνιαίως, ωθεί ολοένα και περισσότερους συνταξιούχους στην αναζήτηση πρόσθετου εισοδήματος μέσω εργασίας.

Από την 1η Ιανουαρίου 2024, όταν άλλαξε το θεσμικό πλαίσιο για τους εργαζόμενους συνταξιούχους και η οριζόντια περικοπή 30% στη σύνταξη αντικαταστάθηκε από κράτηση 10% επί των αποδοχών εργασίας, όσοι επέστρεψαν στην απασχόληση και εγγράφηκαν στην ειδική πλατφόρμα του ΕΦΚΑ εκτοξεύθηκαν από 30.000 σε 300.000 άτομα.

Επισημαίνεται ότι οι εργαζόμενοι συνταξιούχοι δικαιούνται προσαύξηση σύνταξης μέσω των επιπλέον ενσήμων που συγκεντρώνουν κατά την εργασία τους. Ο ΕΦΚΑ έχει ήδη εκδώσει εκατοντάδες αποφάσεις αύξησης συντάξεων για συνταξιούχους που εργάστηκαν δύο ή τρία χρόνια μετά τη συνταξιοδότησή τους και, αφού σταμάτησαν την εργασία, υπέβαλαν αίτηση επανυπολογισμού με βάση τα νέα ένσημα. Για κάθε έτος απασχόλησης, προβλέπεται αύξηση της σύνταξης κατά 0,77% επί των αποδοχών από την εργασία.

Την ίδια περίοδο, ανοδική πορεία κατέγραψε και ο δείκτης κινδύνου φτώχειας ή κοινωνικού αποκλεισμού στην Ελλάδα το 2025, με βάση τα εισοδήματα του 2024, επηρεάζοντας πλέον το 27,5% του πληθυσμού, δηλαδή περίπου 2.797.000 πολίτες. Σύμφωνα με την έρευνα εισοδήματος και συνθηκών διαβίωσης της ΕΛΣΤΑΤ, σημειώθηκε αύξηση κατά 0,6 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με την προηγούμενη χρονιά, εξέλιξη που συνδέεται κυρίως με την ενίσχυση της υλικής και κοινωνικής στέρησης, η οποία ανήλθε στο 14,9%.

Για το 2025, τα οικονομικά όρια που καθορίζουν τον κίνδυνο φτώχειας στην Ελλάδα ορίζονται στα εξής επίπεδα:

• 7.020 ευρώ ετησίως για μονοπρόσωπο νοικοκυριό.
• 14.742 ευρώ ετησίως για οικογένεια με δύο ενηλίκους και δύο παιδιά κάτω των 14 ετών.

Το μέσο ετήσιο διαθέσιμο εισόδημα των νοικοκυριών υπολογίζεται στις 21.724 ευρώ, ενώ το μέσο ατομικό εισόδημα διαμορφώθηκε στα 13.381 ευρώ, αυξημένο κατά 8% σε σύγκριση με το προηγούμενο έτος. Η εργασία εξακολουθεί να αποτελεί τη βασική πηγή εισοδήματος με ποσοστό 71,7%, ενώ ακολουθούν οι συντάξεις με 23%.

Παράλληλα, η Ελλάδα βρισκόταν στην 14η θέση ανάμεσα σε 22 κράτη της Ευρωπαϊκής Ενωσης ως προς το ύψος του κατώτατου μισθού την 1η Ιανουαρίου 2026, τόσο σε απόλυτες τιμές όσο και σε μονάδες αγοραστικής δύναμης, σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat. Πέντε χώρες της ΕΕ – Δανία, Ιταλία, Αυστρία, Φινλανδία και Σουηδία – δεν διαθέτουν θεσμοθετημένο κατώτατο μισθό.

Η Ελλάδα κατατάσσεται στη δεύτερη από τις τρεις κατηγορίες της Eurostat, δηλαδή στις χώρες όπου ο κατώτατος μισθός κυμαίνεται από 1.000 έως 1.500 ευρώ μηνιαίως και αντίστοιχα από 1.000 έως 1.500 μονάδες αγοραστικής δύναμης (PPS).

Το ποσοστό των νέων εκτός απασχόλησης, εκπαίδευσης ή κατάρτισης διαφοροποιείται σημαντικά ανά ηλικιακή ομάδα. Στους νεότερους, ηλικίας 15-19 ετών, μόλις το 5,3% καταγράφηκε ως NEET, ενώ το ποσοστό υπερδιπλασιάστηκε στις ηλικίες 20-24 ετών, φτάνοντας το 12,8%, και αυξήθηκε περαιτέρω στο 14,7% για τις ηλικίες 25-29 ετών.

Τα χαμηλότερα ποσοστά NEET στην ΕΕ καταγράφηκαν στην Ολλανδία (5,3%), στη Σουηδία (5,9%) και στη Σλοβενία (7,6%). Αντίθετα, τα υψηλότερα ποσοστά σημειώθηκαν στη Ρουμανία (19,2%), στη Βουλγαρία (13,8%) και στην Ελλάδα (13,6%).

Την περίοδο 2015-2025, το ποσοστό των νέων NEET μειώθηκε σε 22 από τις 27 χώρες της ΕΕ. Οι μεγαλύτερες μειώσεις καταγράφηκαν στην Ιταλία, όπου το ποσοστό υποχώρησε κατά 12,4 ποσοστιαίες μονάδες, από 25,7% σε 13,3%, στην Ελλάδα με πτώση 10,5 μονάδων, από 24,1% σε 13,6%, και στην Κροατία, όπου μειώθηκε κατά 9 μονάδες, από 19,8% σε 10,8%.

Σε μια συγκυρία όπου τόσο η προσέλκυση όσο και η διατήρηση ανθρώπινου δυναμικού αποτελούν κρίσιμες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις, τα ευρήματα της νέας έρευνας του kariera.gr, μέσω LinkedIn Polls, αναδεικνύουν το μεγάλο χάσμα ανάμεσα στις προσδοκίες των εργαζομένων και στις πρακτικές που εφαρμόζουν οι εργοδότες.

Σύμφωνα με την έρευνα του kariera, το 48% των συμμετεχόντων δηλώνει ότι στην εταιρεία τους δεν υλοποιείται καμία ουσιαστική ενέργεια για τη διατήρηση των ταλέντων, ενώ το 28% σημειώνει ότι οι σχετικές δεσμεύσεις μένουν σε επίπεδο εξαγγελιών, χωρίς πρακτική εφαρμογή.

Αντίθετα, μόλις το 8% αναφέρει την ύπαρξη σαφούς και οργανωμένου πλάνου διατήρησης εργαζομένων, ενώ ένα επιπλέον 16% αναγνωρίζει ότι υπάρχει κάποιος σχεδιασμός, ο οποίος όμως δεν εφαρμόζεται με συνέπεια.

Η κατάσταση αυτή αντικατοπτρίζεται και στη στάση των εργαζομένων απέναντι στην αγορά εργασίας. Η αναζήτηση αγγελιών «από περιέργεια» δεν είναι καθόλου αθώα, καθώς το 43% δηλώνει έτοιμο να αποχωρήσει αν προκύψει μια καλύτερη ευκαιρία, ενώ το 26% βρίσκεται ήδη σε ενεργή αναζήτηση νέας θέσης.

Συνολικά, το 69% του εργατικού δυναμικού εμφανίζεται ουσιαστικά «με το ένα πόδι στην έξοδο», ενώ το 31% παρακολουθεί τις εξελίξεις στην αγορά χωρίς άμεση πρόθεση αποχώρησης.

Οι βασικοί λόγοι αποχώρησης

Αναλύοντας τα αίτια που ωθούν τους εργαζομένους στην αναζήτηση νέας απασχόλησης, η έρευνα ανατρέπει την κυρίαρχη αντίληψη ότι ο μισθός αποτελεί τον βασικό παράγοντα.

Η κακή διοίκηση αναδεικνύεται ως η βασική αιτία αποχώρησης για το 29% των ερωτηθέντων, ενώ το 25% επισημαίνει την έλλειψη προοπτικών εξέλιξης. Παράλληλα, το 24% δηλώνει ότι το burnout αποτελεί καθοριστικό λόγο αποχώρησης και το 22% αναφέρει ότι δεν λαμβάνει καμία μορφή αναγνώρισης ή αύξησης αποδοχών.

Οι εργοδότες καλούνται να διαχειριστούν την πολύπλοκη πρόκληση της αντιπρότασης, προκειμένου να διατηρήσουν ταλαντούχα στελέχη. Σε περίπτωση καλύτερης πρότασης από ανταγωνιστική εταιρεία, η πλειονότητα των εργαζομένων (56%) δηλώνει ότι θα αξιολογήσει συνολικά την κατάσταση, λαμβάνοντας υπόψη και παράγοντες πέρα από τις οικονομικές απολαβές.

Το 29% δηλώνει ότι θα αποχωρήσει οριστικά, έχοντας ήδη λάβει την απόφασή του, ενώ το 14% θα εξετάσει την πιθανότητα παραμονής εφόσον η αντιπρόταση είναι συμφέρουσα. Μόλις το 1% δηλώνει απόλυτη αφοσίωση και αναφέρει ότι θα παρέμενε στον εργοδότη του ανεξαρτήτως πρότασης.

Τα ευρήματα της έρευνας αναδεικνύουν την ανάγκη οι επιχειρήσεις να επανασχεδιάσουν τη στρατηγική τους, δίνοντας έμφαση στο αποτελεσματικό management και στην ενίσχυση μιας υγιούς εργασιακής κουλτούρας. Η επένδυση στους ανθρώπους, μέσα από σαφές πλάνο ανάπτυξης και ποιοτική καθημερινή συνεργασία, δεν αποτελεί πλέον επιλογή, αλλά αναγκαία συνθήκη για τη διατήρηση των ταλέντων και τη βιώσιμη ανάπτυξη.

Πιο αναλυτικά, το ποσοστό απασχόλησης των ανδρών στην ΕΕ διαμορφώθηκε στο 80,9%. Μεταξύ των χωρών της Ένωσης, τα υψηλότερα ποσοστά καταγράφηκαν στη Μάλτα (89,1%), στην Τσεχία (88,2%) και στην Ολλανδία (87,2%), ενώ τα χαμηλότερα ποσοστά σημειώθηκαν στο Βέλγιο (76,4%), στην Κροατία (76,8%) και στη Φινλανδία (77,0%).

Για τις γυναίκες στην ΕΕ, το ποσοστό απασχόλησης διαμορφώθηκε στο 71,3%, με τα υψηλότερα επίπεδα να καταγράφονται στην Εσθονία (81,4%), στη Λιθουανία (80,3%) και στη Σουηδία (79,8%). Τα χαμηλότερα ποσοστά σημειώθηκαν στην Ιταλία (58,0%), στη Ρουμανία (59,5%) και στην Ελλάδα (62,3%).

Το χάσμα απασχόλησης μεταξύ ανδρών και γυναικών ανήλθε στις 9,6 ποσοστιαίες μονάδες στην ΕΕ. Οι μεγαλύτερες διαφορές καταγράφηκαν στην Ιταλία (19,1 μονάδες), στη Ρουμανία (18,7 μονάδες) και στην Ελλάδα (17,4 μονάδες), ενώ οι μικρότερες διαφορές παρατηρήθηκαν στην Εσθονία (0,5 μονάδες), στη Λιθουανία (-0,6 μονάδες), στη Φινλανδία (1,3 μονάδες) και στη Λετονία (1,9 μονάδες).

Το 2025, το 76,1% (197,7 εκατομμύρια άτομα) των πολιτών της Ευρωπαϊκής Ένωσης ηλικίας 20 έως 64 ετών ήταν απασχολούμενοι, ποσοστό που αποτελεί το υψηλότερο που έχει καταγραφεί από την έναρξη των σχετικών καταγραφών το 2009. Το ποσοστό απασχόλησης αυξήθηκε κατά 0,3 ποσοστιαίες μονάδες σε σύγκριση με το 2024 και κατά 0,8 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με το 2023.

Μεταξύ των χωρών της ΕΕ, τα υψηλότερα ποσοστά απασχόλησης καταγράφηκαν στη Μάλτα (83,6%), στην Ολλανδία (83,4%) και στην Τσεχία (82,9%). Τα χαμηλότερα ποσοστά σημειώθηκαν στην Ιταλία (67,6%), στη Ρουμανία (69,0%) και στην Ελλάδα (71,0%).

Με βάση το ισχύον πλαίσιο, η ετήσια άδεια αναψυχής πρέπει κανονικά να δίνεται μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Ωστόσο, υπάρχει δυνατότητα μεταφοράς του υπολοίπου μέχρι το τέλος του πρώτου τριμήνου του επόμενου έτους. Για την άδεια του 2025, η τελική προθεσμία είναι η 31η Μαρτίου 2026.

Το υπουργείο Εργασίας αναμένεται να επαναλάβει την υπενθύμιση προς τις επιχειρήσεις ότι η μη χορήγηση άδειας δεν αποτελεί απλή παράλειψη, αλλά συνεπάγεται οικονομικές συνέπειες. Εάν ο εργαζόμενος δεν λάβει την άδεια που δικαιούται μέχρι την προθεσμία, τότε δικαιούται διπλές αποδοχές για τις ημέρες αυτές. Με απλά λόγια, κάθε ημέρα άδειας που δεν χορηγείται μετατρέπεται σε διπλή πληρωμή.

Τι αλλάζει με τη «σπαστή άδεια»

Από φέτος εισάγεται η λεγόμενη «σπαστή άδεια», η οποία φέρνει μεγαλύτερη ευελιξία στον τρόπο αξιοποίησης της ετήσιας άδειας. Ο εργαζόμενος θα μπορεί, κατόπιν συμφωνίας με τον εργοδότη, να κατανέμει τις ημέρες άδειας σε περισσότερες περιόδους μέσα στη χρονιά. Βασικός όρος είναι ότι κάθε τμήμα άδειας δεν μπορεί να είναι μικρότερο από πέντε ημέρες. Έτσι, αντί για μία συνεχόμενη περίοδο διακοπών, δίνεται η δυνατότητα κατανομής της άδειας σε περισσότερα διαστήματα κατά τη διάρκεια του έτους.

Η ρύθμιση αυτή επιχειρεί να ανταποκριθεί στις σύγχρονες συνθήκες της αγοράς εργασίας, όπου οι επαγγελματικές υποχρεώσεις και οι διαφορετικοί ρυθμοί απασχόλησης συχνά δυσκολεύουν την πολυήμερη απουσία. Παρ’ όλα αυτά, η ευελιξία δεν καταργεί την υποχρέωση χορήγησης άδειας, καθώς το δικαίωμα του εργαζομένου παραμένει πλήρως κατοχυρωμένο.

Για τους εργαζόμενους, το μήνυμα είναι ξεκάθαρο: ελέγξτε εγκαίρως το υπόλοιπο της άδειάς σας και οργανώστε τον προγραμματισμό σας. Για τις επιχειρήσεις, επίσης σαφές: η μη τήρηση της υποχρέωσης δεν συνεπάγεται απλώς καθυστέρηση, αλλά οικονομική επιβάρυνση στο διπλάσιο.

Ο αριθμός των ασφαλισμένων αυξήθηκε τον Ιούνιο κατά 2,46% σε σύγκριση με τον Μάιο, φτάνοντας τους 2.951.626 εργαζόμενους, έναντι 2.880.849 τον προηγούμενο μήνα.

Μισθοί και ημερομίσθια στην αγορά εργασίας

Το μέσο ημερομίσθιο των εργαζομένων πλήρους απασχόλησης σε κοινές επιχειρήσεις διαμορφώνεται στα 58,89 ευρώ, ενώ ο μέσος μηνιαίος μισθός ανέρχεται σε 1.356,40 ευρώ. Στη μερική απασχόληση, το μέσο ημερομίσθιο φτάνει τα 35,04 ευρώ και ο μέσος μισθός τα 569,84 ευρώ.

Σημαντικές διαφοροποιήσεις καταγράφονται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Σε επιχειρήσεις με λιγότερους από δέκα εργαζόμενους, ο μέσος μισθός διαμορφώνεται στα 1.037,45 ευρώ, ενώ στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις φτάνει τα 1.440,02 ευρώ.

Η ηλικιακή σύνθεση των ασφαλισμένων δείχνει ότι η μέση ηλικία ανέρχεται στα 41,54 έτη. Το 22,76% των ασφαλισμένων είναι έως 29 ετών και το 44,85% έως 39 ετών, ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό —59,39%— βρίσκεται στην ηλικιακή ομάδα 25 έως 49 ετών.

Δημογραφικά και απασχόληση

Τα στοιχεία της Έρευνας Εργατικού Δυναμικού της ΕΛΣΤΑΤ για το δεύτερο τρίμηνο του 2025 δείχνουν ότι το 13,67% των ασφαλισμένων εργαζομένων είναι κάτω των 29 ετών, το 33,83% κάτω των 39 ετών και το 56,82% ανήκει στην ηλικιακή ομάδα 25 έως 49 ετών, ενώ το 35,08% βρίσκεται μεταξύ 50 και 64 ετών.

Ως προς την υπηκοότητα, το 86,71% των ασφαλισμένων είναι Έλληνες, το 1,98% προέρχεται από χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης και το 11,31% από χώρες εκτός ΕΕ.

Σε επίπεδο κλάδων, το 20,62% των ασφαλισμένων ελληνικής υπηκοότητας απασχολείται στο χονδρικό και λιανικό εμπόριο, το 17,32% σε ξενοδοχεία και εστιατόρια και το 11,46% στη μεταποίηση. Ως προς τις επαγγελματικές κατηγορίες, το 26,20% εργάζεται ως υπάλληλοι γραφείου, το 24,39% στον τομέα υπηρεσιών και πωλήσεων και το 11,82% ως ανειδίκευτοι εργάτες, χειρώνακτες ή μικροεπαγγελματίες.

Διαφορές μεταξύ μικρών και μεγάλων επιχειρήσεων

Τα δεδομένα επιβεβαιώνουν τις μισθολογικές αποκλίσεις μεταξύ επιχειρήσεων διαφορετικού μεγέθους. Το μέσο ημερομίσθιο πλήρους απασχόλησης σε επιχειρήσεις με λιγότερους από δέκα εργαζόμενους ανέρχεται στα 45,45 ευρώ, δηλαδή στο 72,86% του αντίστοιχου ημερομισθίου στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις, όπου φτάνει τα 62,38 ευρώ.

Αντίστοιχα, ο μέσος μισθός στις μικρές επιχειρήσεις αντιστοιχεί στο 72,07% των αποδοχών στις μεγαλύτερες, με 1.037,45 ευρώ έναντι 1.440,02 ευρώ.

Μισθολογικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών

Αποκλίσεις παρατηρούνται και μεταξύ των φύλων. Στις κοινές επιχειρήσεις πλήρους απασχόλησης, το μέσο ημερομίσθιο των γυναικών διαμορφώνεται στα 54,91 ευρώ, ποσό που αντιστοιχεί στο 88,19% του ημερομισθίου των ανδρών, το οποίο ανέρχεται στα 62,26 ευρώ.

Στη μερική απασχόληση, η διαφορά είναι μικρότερη, καθώς το ημερομίσθιο των γυναικών φτάνει τα 33,96 ευρώ, δηλαδή το 92,66% των αποδοχών των ανδρών, που ανέρχονται σε 36,65 ευρώ.

Η παγκόσμια έρευνα της Randstad (Workmonitor 2026), στην οποία συμμετείχαν 27.062 εργαζόμενοι από 35 χώρες, ανάμεσά τους και 750 από την Ελλάδα, δείχνει ότι στη χώρα μας το κόστος ζωής παραμένει ιδιαίτερα υψηλό και οδηγεί (κυρίως τους πιο νέους σε ηλικία) σε εξεύρεση λύσεων ακόμα και με αύξηση των ωρών εργασίας. Εν μέσω της εφαρμογής του 13ωρου και της διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης έως και ανά εβδομάδα, αναδεικνύεται ένα πρόβλημα που γίνεται αισθητό σε ακόμα μία έρευνα. Μόλις πριν από λίγες μέρες, αντίστοιχη έρευνα για τα ελληνικά νοικοκυριά, από το Ινστιτούτο Μικρών Επιχειρήσεων (ΙΜΕ) της ΓΣΕΒΕΕ, ανέδειξε ότι ο μισθός, κατά μέσο όρο, το 2025 αρκούσε για να καλύψει έως 18 ημέρες τον μήνα…

Σε ό,τι αφορά την έρευνα της Randstad, τα επιμέρους στοιχεία δείχνουν ότι:

• Το 51% των εργαζομένων έχει ή εξετάζει το ενδεχόμενο να ξεκινήσει δεύτερη εργασία, ποσοστό υπερδιπλάσιο σε σχέση με το 2024, αλλά και υψηλότερο από το 40% που είναι ο παγκόσμιος μέσος όρος.
• Μόλις το 38% των εργαζομένων συμμερίζεται την αισιοδοξία των εργοδοτών για την αναπτυξιακή πορεία του επόμενου έτους.
• Το 65% των εργοδοτών έχει επενδύσει στην Τεχνητή Νοημοσύνη τους τελευταίους 12 μήνες.
• Το 41% των εργαζομένων έχει αποχωρήσει από εργασία που δεν συμβάδιζε με την προσωπική του ζωή.

Σε επίπεδο Τεχνητής Νοημοσύνης (AI) τα στοιχεία δείχνουν ότι η εξέλιξη είναι ραγδαία, με συνέπεια να κρίνεται επιβεβλημένος ο επαναπροσδιορισμός των παραδοσιακών μοντέλων εργασίας. Έτσι, εργοδότες και εργαζόμενοι, φαίνεται ότι βρίσκονται σε μια συνεχή διαδικασία προσαρμογής. Πιο αναλυτικά:

• Το 100% των εργοδοτών εκφράζει απόλυτη βεβαιότητα για την αναπτυξιακή πορεία του επόμενου έτους, σε σύγκριση με το 95% παγκοσμίως.
• Μόνο το 38% των ταλέντων που συμμετείχε στην έρευνα συμμερίζεται την αισιοδοξία των εργοδοτών, ποσοστό αισθητά μικρότερο από τον παγκόσμιο μέσο όρο (51%).

Ο εργασιακός χώρος

Η εμπιστοσύνη στον εργασιακό χώρο δοκιμάζεται, ωστόσο η εργασία εξακολουθεί να αποτελεί έναν παράγοντα σταθερότητας μέσα σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο μακροοικονομικό περιβάλλον. Έτσι, προκύπτει ότι:

• Το 63% των ταλέντων στην Ελλάδα εμπιστεύεται την ηγεσία της εταιρείας τους (παγκοσμίως: 72%).
• Το 69% των ταλέντων δηλώνει ότι εμπιστεύεται τους συναδέλφους του (παγκοσμίως: 76%).
• Το 65% των ταλέντων δηλώνει ότι έχει μια ισχυρή σχέση με τον υπεύθυνό του, σε σύγκριση με το 72% των συναδέλφων του παγκοσμίως.
• Το 62% πιστεύει ότι ο υπεύθυνός του συμμερίζεται τα συμφέροντά του (παγκοσμίως 71%). Από την έρευνα αναδεικνύεται επίσης ότι η συνεργασία μεταξύ γενεών ενισχύει την παραγωγικότητα:
• Το 77% των ταλέντων της Ελλάδας πιστεύει ότι είναι πιο παραγωγικό όταν συνεργάζεται και λαμβάνει υπόψη τις απόψεις των άλλων (παγκοσμίως: 78%).
• Το 85% των εργοδοτών θεωρεί ότι η εξ αποστάσεως ή η υβριδική εργασία έχει κάνει τη συνεργασία πιο απαιτητική (παγκοσμίως: 81%). ˜ Το 68% των ταλέντων δηλώνει ότι βασίζεται σε άτομα από διαφορετικές γενιές για να διευρύνει τις προοπτικές του (παγκοσμίως: 74%).
• Όλοι οι εργοδότες (100%) που συμμετείχαν στην έρευνα τονίζουν την ποικιλομορφία των γενεών ως μέσο παραγωγικότητας (παγκοσμίως: 95%) και το 90% επιθυμεί η διοίκηση να αφιερώνει περισσότερο χρόνο στη βελτίωση της ομαδικής συνεργασίας (παγκοσμίως: 90%).

Η Τεχνητή Νοημοσύνη

Σχετικά με την Τεχνητή Νοημοσύνη στους χώρους εργασίας, η έρευνα έδειξε τα εξής:

• Το 57% των ταλέντων θεωρεί ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη βοηθά στη βελτίωση της παραγωγικότητάς του (παγκοσμίως: 62%), όπως και το 60% των εργοδοτών (παγκοσμίως: 54%).
• Το 75% των ταλέντων αισθάνεται σίγουρο ότι μπορεί να χρησιμοποιήσει την πιο σύγχρονη τεχνολογία (παγκοσμίως: 69%).
• Το 60% των εργοδοτών εκτιμά ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη θα επηρεάσει ένα υψηλό ποσοστό εργασιών (50%-100%), με το 61% των ταλέντων να συμφωνεί (παγκοσμίως: 58% έναντι 53%).
• Το 50% των ταλέντων πιστεύει ότι η υιοθέτηση της Τεχνητής Νοημοσύνης στον χώρο εργασίας θα ωφελήσει κυρίως τις εταιρείες και όχι τα ίδια τα ταλέντα (παγκοσμίως: 47%).

Σχεδιασμός της καριέρας

Τα ταλέντα έχουν γίνει πιο προσεκτικά στον σχεδιασμό της καριέρας τους, αλλά εξακολουθούν να θέλουν να χαράζουν τη δική τους πορεία και να μην εγκαταλείπουν όσα είναι σημαντικά γι’ αυτούς. Σύμφωνα με την έρευνα:

• Το 39% των ταλέντων δηλώνει ότι θέλει να ακολουθήσει μια παραδοσιακή, γραμμική επαγγελματική πορεία (παγκοσμίως: 41%), αλλά το 34% δηλώνει ότι θέλει να έχει μια πολυσχιδή καριέρα, αλλάζοντας τομείς και θέσεις εργασίας καθ’ όλη τη διάρκεια της καριέρας του (παγκοσμίως: 38%).
• Ενώ οι απολαβές προσελκύουν ταλέντα (81%, το ίδιο συμβαίνει και παγκοσμίως), η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (44% ένα ντι 46% παγκοσμίως) είναι ο κύριος λόγος για την παραμονή στον τρέχοντα ρόλο, υπερισχύοντας της εργασιακής ασφάλειας (27% έναντι 23% παγκοσμίως) και των αμοιβών/παροχών (23%, το ίδιο συμβαίνει και παγκοσμίως).
• Το 80% των εργοδοτών συμφωνεί ότι η μεγαλύτερη αυτονομία οδηγεί σε υψηλότερη δέσμευση, παραγωγικότητα και διατήρηση των ταλέντων στον οργανισμό (έναντι 72% παγκοσμίως).
• Το 41% των ταλέντων εξακολουθεί να αναφέρει ότι αποχωρεί από θέσεις εργασίας που δεν ταιριάζουν στην προσωπική του ζωή (παγκοσμίως: 39%).
• Το 27% αποχώρησε επειδή δεν του δόθηκε αρκετή ανεξαρτησία για να εργαστεί με τους δικούς του όρους (παγκοσμίως: 25%).
• Το 37% των ταλέντων δεν θα εξέταζε το ενδεχόμενο να δεχτεί μια νέα θέση εργασίας εάν δεν υπήρχε ευελιξία ως προς τον τόπο εργασίας και το 38% δεν θα δεχόταν έναν ρόλο χωρίς ευελιξία στο ωράριο εργασίας, σε σύγκριση με 43% που ισχύει παγκοσμίως.