Σε μια συγκυρία όπου τόσο η προσέλκυση όσο και η διατήρηση ανθρώπινου δυναμικού αποτελούν κρίσιμες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις, τα ευρήματα της νέας έρευνας του kariera.gr, μέσω LinkedIn Polls, αναδεικνύουν το μεγάλο χάσμα ανάμεσα στις προσδοκίες των εργαζομένων και στις πρακτικές που εφαρμόζουν οι εργοδότες.

Σύμφωνα με την έρευνα του kariera, το 48% των συμμετεχόντων δηλώνει ότι στην εταιρεία τους δεν υλοποιείται καμία ουσιαστική ενέργεια για τη διατήρηση των ταλέντων, ενώ το 28% σημειώνει ότι οι σχετικές δεσμεύσεις μένουν σε επίπεδο εξαγγελιών, χωρίς πρακτική εφαρμογή.

Αντίθετα, μόλις το 8% αναφέρει την ύπαρξη σαφούς και οργανωμένου πλάνου διατήρησης εργαζομένων, ενώ ένα επιπλέον 16% αναγνωρίζει ότι υπάρχει κάποιος σχεδιασμός, ο οποίος όμως δεν εφαρμόζεται με συνέπεια.

Η κατάσταση αυτή αντικατοπτρίζεται και στη στάση των εργαζομένων απέναντι στην αγορά εργασίας. Η αναζήτηση αγγελιών «από περιέργεια» δεν είναι καθόλου αθώα, καθώς το 43% δηλώνει έτοιμο να αποχωρήσει αν προκύψει μια καλύτερη ευκαιρία, ενώ το 26% βρίσκεται ήδη σε ενεργή αναζήτηση νέας θέσης.

Συνολικά, το 69% του εργατικού δυναμικού εμφανίζεται ουσιαστικά «με το ένα πόδι στην έξοδο», ενώ το 31% παρακολουθεί τις εξελίξεις στην αγορά χωρίς άμεση πρόθεση αποχώρησης.

Οι βασικοί λόγοι αποχώρησης

Αναλύοντας τα αίτια που ωθούν τους εργαζομένους στην αναζήτηση νέας απασχόλησης, η έρευνα ανατρέπει την κυρίαρχη αντίληψη ότι ο μισθός αποτελεί τον βασικό παράγοντα.

Η κακή διοίκηση αναδεικνύεται ως η βασική αιτία αποχώρησης για το 29% των ερωτηθέντων, ενώ το 25% επισημαίνει την έλλειψη προοπτικών εξέλιξης. Παράλληλα, το 24% δηλώνει ότι το burnout αποτελεί καθοριστικό λόγο αποχώρησης και το 22% αναφέρει ότι δεν λαμβάνει καμία μορφή αναγνώρισης ή αύξησης αποδοχών.

Οι εργοδότες καλούνται να διαχειριστούν την πολύπλοκη πρόκληση της αντιπρότασης, προκειμένου να διατηρήσουν ταλαντούχα στελέχη. Σε περίπτωση καλύτερης πρότασης από ανταγωνιστική εταιρεία, η πλειονότητα των εργαζομένων (56%) δηλώνει ότι θα αξιολογήσει συνολικά την κατάσταση, λαμβάνοντας υπόψη και παράγοντες πέρα από τις οικονομικές απολαβές.

Το 29% δηλώνει ότι θα αποχωρήσει οριστικά, έχοντας ήδη λάβει την απόφασή του, ενώ το 14% θα εξετάσει την πιθανότητα παραμονής εφόσον η αντιπρόταση είναι συμφέρουσα. Μόλις το 1% δηλώνει απόλυτη αφοσίωση και αναφέρει ότι θα παρέμενε στον εργοδότη του ανεξαρτήτως πρότασης.

Τα ευρήματα της έρευνας αναδεικνύουν την ανάγκη οι επιχειρήσεις να επανασχεδιάσουν τη στρατηγική τους, δίνοντας έμφαση στο αποτελεσματικό management και στην ενίσχυση μιας υγιούς εργασιακής κουλτούρας. Η επένδυση στους ανθρώπους, μέσα από σαφές πλάνο ανάπτυξης και ποιοτική καθημερινή συνεργασία, δεν αποτελεί πλέον επιλογή, αλλά αναγκαία συνθήκη για τη διατήρηση των ταλέντων και τη βιώσιμη ανάπτυξη.

Πιο αναλυτικά, το ποσοστό απασχόλησης των ανδρών στην ΕΕ διαμορφώθηκε στο 80,9%. Μεταξύ των χωρών της Ένωσης, τα υψηλότερα ποσοστά καταγράφηκαν στη Μάλτα (89,1%), στην Τσεχία (88,2%) και στην Ολλανδία (87,2%), ενώ τα χαμηλότερα ποσοστά σημειώθηκαν στο Βέλγιο (76,4%), στην Κροατία (76,8%) και στη Φινλανδία (77,0%).

Για τις γυναίκες στην ΕΕ, το ποσοστό απασχόλησης διαμορφώθηκε στο 71,3%, με τα υψηλότερα επίπεδα να καταγράφονται στην Εσθονία (81,4%), στη Λιθουανία (80,3%) και στη Σουηδία (79,8%). Τα χαμηλότερα ποσοστά σημειώθηκαν στην Ιταλία (58,0%), στη Ρουμανία (59,5%) και στην Ελλάδα (62,3%).

Το χάσμα απασχόλησης μεταξύ ανδρών και γυναικών ανήλθε στις 9,6 ποσοστιαίες μονάδες στην ΕΕ. Οι μεγαλύτερες διαφορές καταγράφηκαν στην Ιταλία (19,1 μονάδες), στη Ρουμανία (18,7 μονάδες) και στην Ελλάδα (17,4 μονάδες), ενώ οι μικρότερες διαφορές παρατηρήθηκαν στην Εσθονία (0,5 μονάδες), στη Λιθουανία (-0,6 μονάδες), στη Φινλανδία (1,3 μονάδες) και στη Λετονία (1,9 μονάδες).

Το 2025, το 76,1% (197,7 εκατομμύρια άτομα) των πολιτών της Ευρωπαϊκής Ένωσης ηλικίας 20 έως 64 ετών ήταν απασχολούμενοι, ποσοστό που αποτελεί το υψηλότερο που έχει καταγραφεί από την έναρξη των σχετικών καταγραφών το 2009. Το ποσοστό απασχόλησης αυξήθηκε κατά 0,3 ποσοστιαίες μονάδες σε σύγκριση με το 2024 και κατά 0,8 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με το 2023.

Μεταξύ των χωρών της ΕΕ, τα υψηλότερα ποσοστά απασχόλησης καταγράφηκαν στη Μάλτα (83,6%), στην Ολλανδία (83,4%) και στην Τσεχία (82,9%). Τα χαμηλότερα ποσοστά σημειώθηκαν στην Ιταλία (67,6%), στη Ρουμανία (69,0%) και στην Ελλάδα (71,0%).

Με βάση το ισχύον πλαίσιο, η ετήσια άδεια αναψυχής πρέπει κανονικά να δίνεται μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Ωστόσο, υπάρχει δυνατότητα μεταφοράς του υπολοίπου μέχρι το τέλος του πρώτου τριμήνου του επόμενου έτους. Για την άδεια του 2025, η τελική προθεσμία είναι η 31η Μαρτίου 2026.

Το υπουργείο Εργασίας αναμένεται να επαναλάβει την υπενθύμιση προς τις επιχειρήσεις ότι η μη χορήγηση άδειας δεν αποτελεί απλή παράλειψη, αλλά συνεπάγεται οικονομικές συνέπειες. Εάν ο εργαζόμενος δεν λάβει την άδεια που δικαιούται μέχρι την προθεσμία, τότε δικαιούται διπλές αποδοχές για τις ημέρες αυτές. Με απλά λόγια, κάθε ημέρα άδειας που δεν χορηγείται μετατρέπεται σε διπλή πληρωμή.

Τι αλλάζει με τη «σπαστή άδεια»

Από φέτος εισάγεται η λεγόμενη «σπαστή άδεια», η οποία φέρνει μεγαλύτερη ευελιξία στον τρόπο αξιοποίησης της ετήσιας άδειας. Ο εργαζόμενος θα μπορεί, κατόπιν συμφωνίας με τον εργοδότη, να κατανέμει τις ημέρες άδειας σε περισσότερες περιόδους μέσα στη χρονιά. Βασικός όρος είναι ότι κάθε τμήμα άδειας δεν μπορεί να είναι μικρότερο από πέντε ημέρες. Έτσι, αντί για μία συνεχόμενη περίοδο διακοπών, δίνεται η δυνατότητα κατανομής της άδειας σε περισσότερα διαστήματα κατά τη διάρκεια του έτους.

Η ρύθμιση αυτή επιχειρεί να ανταποκριθεί στις σύγχρονες συνθήκες της αγοράς εργασίας, όπου οι επαγγελματικές υποχρεώσεις και οι διαφορετικοί ρυθμοί απασχόλησης συχνά δυσκολεύουν την πολυήμερη απουσία. Παρ’ όλα αυτά, η ευελιξία δεν καταργεί την υποχρέωση χορήγησης άδειας, καθώς το δικαίωμα του εργαζομένου παραμένει πλήρως κατοχυρωμένο.

Για τους εργαζόμενους, το μήνυμα είναι ξεκάθαρο: ελέγξτε εγκαίρως το υπόλοιπο της άδειάς σας και οργανώστε τον προγραμματισμό σας. Για τις επιχειρήσεις, επίσης σαφές: η μη τήρηση της υποχρέωσης δεν συνεπάγεται απλώς καθυστέρηση, αλλά οικονομική επιβάρυνση στο διπλάσιο.

Ο αριθμός των ασφαλισμένων αυξήθηκε τον Ιούνιο κατά 2,46% σε σύγκριση με τον Μάιο, φτάνοντας τους 2.951.626 εργαζόμενους, έναντι 2.880.849 τον προηγούμενο μήνα.

Μισθοί και ημερομίσθια στην αγορά εργασίας

Το μέσο ημερομίσθιο των εργαζομένων πλήρους απασχόλησης σε κοινές επιχειρήσεις διαμορφώνεται στα 58,89 ευρώ, ενώ ο μέσος μηνιαίος μισθός ανέρχεται σε 1.356,40 ευρώ. Στη μερική απασχόληση, το μέσο ημερομίσθιο φτάνει τα 35,04 ευρώ και ο μέσος μισθός τα 569,84 ευρώ.

Σημαντικές διαφοροποιήσεις καταγράφονται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Σε επιχειρήσεις με λιγότερους από δέκα εργαζόμενους, ο μέσος μισθός διαμορφώνεται στα 1.037,45 ευρώ, ενώ στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις φτάνει τα 1.440,02 ευρώ.

Η ηλικιακή σύνθεση των ασφαλισμένων δείχνει ότι η μέση ηλικία ανέρχεται στα 41,54 έτη. Το 22,76% των ασφαλισμένων είναι έως 29 ετών και το 44,85% έως 39 ετών, ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό —59,39%— βρίσκεται στην ηλικιακή ομάδα 25 έως 49 ετών.

Δημογραφικά και απασχόληση

Τα στοιχεία της Έρευνας Εργατικού Δυναμικού της ΕΛΣΤΑΤ για το δεύτερο τρίμηνο του 2025 δείχνουν ότι το 13,67% των ασφαλισμένων εργαζομένων είναι κάτω των 29 ετών, το 33,83% κάτω των 39 ετών και το 56,82% ανήκει στην ηλικιακή ομάδα 25 έως 49 ετών, ενώ το 35,08% βρίσκεται μεταξύ 50 και 64 ετών.

Ως προς την υπηκοότητα, το 86,71% των ασφαλισμένων είναι Έλληνες, το 1,98% προέρχεται από χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης και το 11,31% από χώρες εκτός ΕΕ.

Σε επίπεδο κλάδων, το 20,62% των ασφαλισμένων ελληνικής υπηκοότητας απασχολείται στο χονδρικό και λιανικό εμπόριο, το 17,32% σε ξενοδοχεία και εστιατόρια και το 11,46% στη μεταποίηση. Ως προς τις επαγγελματικές κατηγορίες, το 26,20% εργάζεται ως υπάλληλοι γραφείου, το 24,39% στον τομέα υπηρεσιών και πωλήσεων και το 11,82% ως ανειδίκευτοι εργάτες, χειρώνακτες ή μικροεπαγγελματίες.

Διαφορές μεταξύ μικρών και μεγάλων επιχειρήσεων

Τα δεδομένα επιβεβαιώνουν τις μισθολογικές αποκλίσεις μεταξύ επιχειρήσεων διαφορετικού μεγέθους. Το μέσο ημερομίσθιο πλήρους απασχόλησης σε επιχειρήσεις με λιγότερους από δέκα εργαζόμενους ανέρχεται στα 45,45 ευρώ, δηλαδή στο 72,86% του αντίστοιχου ημερομισθίου στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις, όπου φτάνει τα 62,38 ευρώ.

Αντίστοιχα, ο μέσος μισθός στις μικρές επιχειρήσεις αντιστοιχεί στο 72,07% των αποδοχών στις μεγαλύτερες, με 1.037,45 ευρώ έναντι 1.440,02 ευρώ.

Μισθολογικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών

Αποκλίσεις παρατηρούνται και μεταξύ των φύλων. Στις κοινές επιχειρήσεις πλήρους απασχόλησης, το μέσο ημερομίσθιο των γυναικών διαμορφώνεται στα 54,91 ευρώ, ποσό που αντιστοιχεί στο 88,19% του ημερομισθίου των ανδρών, το οποίο ανέρχεται στα 62,26 ευρώ.

Στη μερική απασχόληση, η διαφορά είναι μικρότερη, καθώς το ημερομίσθιο των γυναικών φτάνει τα 33,96 ευρώ, δηλαδή το 92,66% των αποδοχών των ανδρών, που ανέρχονται σε 36,65 ευρώ.

Η παγκόσμια έρευνα της Randstad (Workmonitor 2026), στην οποία συμμετείχαν 27.062 εργαζόμενοι από 35 χώρες, ανάμεσά τους και 750 από την Ελλάδα, δείχνει ότι στη χώρα μας το κόστος ζωής παραμένει ιδιαίτερα υψηλό και οδηγεί (κυρίως τους πιο νέους σε ηλικία) σε εξεύρεση λύσεων ακόμα και με αύξηση των ωρών εργασίας. Εν μέσω της εφαρμογής του 13ωρου και της διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης έως και ανά εβδομάδα, αναδεικνύεται ένα πρόβλημα που γίνεται αισθητό σε ακόμα μία έρευνα. Μόλις πριν από λίγες μέρες, αντίστοιχη έρευνα για τα ελληνικά νοικοκυριά, από το Ινστιτούτο Μικρών Επιχειρήσεων (ΙΜΕ) της ΓΣΕΒΕΕ, ανέδειξε ότι ο μισθός, κατά μέσο όρο, το 2025 αρκούσε για να καλύψει έως 18 ημέρες τον μήνα…

Σε ό,τι αφορά την έρευνα της Randstad, τα επιμέρους στοιχεία δείχνουν ότι:

• Το 51% των εργαζομένων έχει ή εξετάζει το ενδεχόμενο να ξεκινήσει δεύτερη εργασία, ποσοστό υπερδιπλάσιο σε σχέση με το 2024, αλλά και υψηλότερο από το 40% που είναι ο παγκόσμιος μέσος όρος.
• Μόλις το 38% των εργαζομένων συμμερίζεται την αισιοδοξία των εργοδοτών για την αναπτυξιακή πορεία του επόμενου έτους.
• Το 65% των εργοδοτών έχει επενδύσει στην Τεχνητή Νοημοσύνη τους τελευταίους 12 μήνες.
• Το 41% των εργαζομένων έχει αποχωρήσει από εργασία που δεν συμβάδιζε με την προσωπική του ζωή.

Σε επίπεδο Τεχνητής Νοημοσύνης (AI) τα στοιχεία δείχνουν ότι η εξέλιξη είναι ραγδαία, με συνέπεια να κρίνεται επιβεβλημένος ο επαναπροσδιορισμός των παραδοσιακών μοντέλων εργασίας. Έτσι, εργοδότες και εργαζόμενοι, φαίνεται ότι βρίσκονται σε μια συνεχή διαδικασία προσαρμογής. Πιο αναλυτικά:

• Το 100% των εργοδοτών εκφράζει απόλυτη βεβαιότητα για την αναπτυξιακή πορεία του επόμενου έτους, σε σύγκριση με το 95% παγκοσμίως.
• Μόνο το 38% των ταλέντων που συμμετείχε στην έρευνα συμμερίζεται την αισιοδοξία των εργοδοτών, ποσοστό αισθητά μικρότερο από τον παγκόσμιο μέσο όρο (51%).

Ο εργασιακός χώρος

Η εμπιστοσύνη στον εργασιακό χώρο δοκιμάζεται, ωστόσο η εργασία εξακολουθεί να αποτελεί έναν παράγοντα σταθερότητας μέσα σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο μακροοικονομικό περιβάλλον. Έτσι, προκύπτει ότι:

• Το 63% των ταλέντων στην Ελλάδα εμπιστεύεται την ηγεσία της εταιρείας τους (παγκοσμίως: 72%).
• Το 69% των ταλέντων δηλώνει ότι εμπιστεύεται τους συναδέλφους του (παγκοσμίως: 76%).
• Το 65% των ταλέντων δηλώνει ότι έχει μια ισχυρή σχέση με τον υπεύθυνό του, σε σύγκριση με το 72% των συναδέλφων του παγκοσμίως.
• Το 62% πιστεύει ότι ο υπεύθυνός του συμμερίζεται τα συμφέροντά του (παγκοσμίως 71%). Από την έρευνα αναδεικνύεται επίσης ότι η συνεργασία μεταξύ γενεών ενισχύει την παραγωγικότητα:
• Το 77% των ταλέντων της Ελλάδας πιστεύει ότι είναι πιο παραγωγικό όταν συνεργάζεται και λαμβάνει υπόψη τις απόψεις των άλλων (παγκοσμίως: 78%).
• Το 85% των εργοδοτών θεωρεί ότι η εξ αποστάσεως ή η υβριδική εργασία έχει κάνει τη συνεργασία πιο απαιτητική (παγκοσμίως: 81%). ˜ Το 68% των ταλέντων δηλώνει ότι βασίζεται σε άτομα από διαφορετικές γενιές για να διευρύνει τις προοπτικές του (παγκοσμίως: 74%).
• Όλοι οι εργοδότες (100%) που συμμετείχαν στην έρευνα τονίζουν την ποικιλομορφία των γενεών ως μέσο παραγωγικότητας (παγκοσμίως: 95%) και το 90% επιθυμεί η διοίκηση να αφιερώνει περισσότερο χρόνο στη βελτίωση της ομαδικής συνεργασίας (παγκοσμίως: 90%).

Η Τεχνητή Νοημοσύνη

Σχετικά με την Τεχνητή Νοημοσύνη στους χώρους εργασίας, η έρευνα έδειξε τα εξής:

• Το 57% των ταλέντων θεωρεί ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη βοηθά στη βελτίωση της παραγωγικότητάς του (παγκοσμίως: 62%), όπως και το 60% των εργοδοτών (παγκοσμίως: 54%).
• Το 75% των ταλέντων αισθάνεται σίγουρο ότι μπορεί να χρησιμοποιήσει την πιο σύγχρονη τεχνολογία (παγκοσμίως: 69%).
• Το 60% των εργοδοτών εκτιμά ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη θα επηρεάσει ένα υψηλό ποσοστό εργασιών (50%-100%), με το 61% των ταλέντων να συμφωνεί (παγκοσμίως: 58% έναντι 53%).
• Το 50% των ταλέντων πιστεύει ότι η υιοθέτηση της Τεχνητής Νοημοσύνης στον χώρο εργασίας θα ωφελήσει κυρίως τις εταιρείες και όχι τα ίδια τα ταλέντα (παγκοσμίως: 47%).

Σχεδιασμός της καριέρας

Τα ταλέντα έχουν γίνει πιο προσεκτικά στον σχεδιασμό της καριέρας τους, αλλά εξακολουθούν να θέλουν να χαράζουν τη δική τους πορεία και να μην εγκαταλείπουν όσα είναι σημαντικά γι’ αυτούς. Σύμφωνα με την έρευνα:

• Το 39% των ταλέντων δηλώνει ότι θέλει να ακολουθήσει μια παραδοσιακή, γραμμική επαγγελματική πορεία (παγκοσμίως: 41%), αλλά το 34% δηλώνει ότι θέλει να έχει μια πολυσχιδή καριέρα, αλλάζοντας τομείς και θέσεις εργασίας καθ’ όλη τη διάρκεια της καριέρας του (παγκοσμίως: 38%).
• Ενώ οι απολαβές προσελκύουν ταλέντα (81%, το ίδιο συμβαίνει και παγκοσμίως), η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (44% ένα ντι 46% παγκοσμίως) είναι ο κύριος λόγος για την παραμονή στον τρέχοντα ρόλο, υπερισχύοντας της εργασιακής ασφάλειας (27% έναντι 23% παγκοσμίως) και των αμοιβών/παροχών (23%, το ίδιο συμβαίνει και παγκοσμίως).
• Το 80% των εργοδοτών συμφωνεί ότι η μεγαλύτερη αυτονομία οδηγεί σε υψηλότερη δέσμευση, παραγωγικότητα και διατήρηση των ταλέντων στον οργανισμό (έναντι 72% παγκοσμίως).
• Το 41% των ταλέντων εξακολουθεί να αναφέρει ότι αποχωρεί από θέσεις εργασίας που δεν ταιριάζουν στην προσωπική του ζωή (παγκοσμίως: 39%).
• Το 27% αποχώρησε επειδή δεν του δόθηκε αρκετή ανεξαρτησία για να εργαστεί με τους δικούς του όρους (παγκοσμίως: 25%).
• Το 37% των ταλέντων δεν θα εξέταζε το ενδεχόμενο να δεχτεί μια νέα θέση εργασίας εάν δεν υπήρχε ευελιξία ως προς τον τόπο εργασίας και το 38% δεν θα δεχόταν έναν ρόλο χωρίς ευελιξία στο ωράριο εργασίας, σε σύγκριση με 43% που ισχύει παγκοσμίως.

Γεωγραφικές αντιθέσεις και η θέση της Ελλάδας

Η κουλτούρα της παράλληλης εργασίας φαίνεται να ριζώνει κυρίως στις χώρες με ευέλικτες εργασιακές δομές.

Η πρωτιά του Βορρά: Στην Ολλανδία, το εντυπωσιακό 74,3% των σπουδαστών εργάζεται, ενώ υψηλά ποσοστά καταγράφουν η Δανία (56,4%) και η Γερμανία (45,8%).

Η υστέρηση του Νότου και της Ανατολής: Στον αντίποδα, η Ελλάδα βρίσκεται στις τελευταίες θέσεις με μόλις 6%, ακολουθώντας τη Ρουμανία (2,4%) και την Κροατία (6,4%).

Παρά την τάση αυτή, το 70% των Ευρωπαίων φοιτητών παραμένει προσηλωμένο αποκλειστικά στις σπουδές του, ενώ ένα μικρό ποσοστό (3,2%) αναζητά ενεργά εργασία χωρίς αποτέλεσμα, με τη Σουηδία να παρουσιάζει το υψηλότερο ποσοστό ανεργίας σε αυτή την κατηγορία.

Το  έμφυλο χάσμα και η ηλικιακή εξέλιξη

Τα δεδομένα αποκαλύπτουν ενδιαφέρουσες διαφορές μεταξύ των φύλων. Στις μικρότερες ηλικίες (15-19), οι γυναίκες απέχουν περισσότερο από την αγορά εργασίας συγκριτικά με τους άνδρες. Ωστόσο, στην ομάδα 25-29, η απασχόληση εκτοξεύεται, με τους άνδρες να προηγούνται (71,9% έναντι 62%). Οι γυναίκες φαίνεται να παραμένουν περισσότερο χρόνο εντός του εκπαιδευτικού συστήματος, αλλά αντιμετωπίζουν μεγαλύτερες δυσκολίες ένταξης στην εργασία όταν δεν σπουδάζουν.

Οι λόγοι πίσω από αυτή τη διπλή ζωή είναι διττοί. Σύμφωνα με την ερευνήτρια Madeline Nightingale (RAND Europe):

Οικονομική Πίεση: Για πολλούς, ειδικά από ασθενέστερα κοινωνικά στρώματα, η εργασία είναι βιοποριστική ανάγκη.
Στρατηγική Καριέρας: Σε κλάδους όπως τα χρηματοοικονομικά και η νομική, η απασχόληση λειτουργεί ως «διαβατήριο» προϋπηρεσίας για την αγορά εργασίας.

Σήμερα, αν η ετήσια άδεια δεν χορηγηθεί έως το τέλος του έτους, μεταφέρεται υποχρεωτικά, αλλά πρέπει να δοθεί το αργότερο μέχρι τις 31 Μαρτίου του επόμενου έτους. Αν ούτε τότε ληφθεί, δεν «χάνεται», αλλά μετατρέπεται σε χρηματική αποζημίωση, με διαφορετικές συνέπειες ανάλογα με το ποιος ευθύνεται.

Όταν η μη χορήγηση οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργοδότη, οι αποδοχές άδειας καταβάλλονται στο διπλάσιο. Αν, αντίθετα, δεν υπάρχει ευθύνη του εργοδότη, οι ημέρες άδειας που δεν λήφθηκαν πληρώνονται ως κανονικές εργάσιμες ημέρες. Σε κάθε περίπτωση, η παραίτηση του εργαζομένου από το δικαίωμα της άδειας θεωρείται άκυρη, ενώ σε λύση της σύμβασης ή απόλυση οφείλονται όλες οι αποδοχές για τις ημέρες άδειας που δεν έχουν ληφθεί.

Από 1η Ιανουαρίου 2026, όμως, το καθεστώς αλλάζει ουσιαστικά. Στο πλαίσιο της ευρύτερης αναμόρφωσης της εργατικής νομοθεσίας, εισάγονται ρυθμίσεις που δίνουν μεγαλύτερη ευελιξία στους εργαζομένους και περιορίζουν τη γραφειοκρατία για τις επιχειρήσεις.

Πιο ευέλικτη άδεια, με πρωτοβουλία του εργαζομένου

Μέχρι σήμερα, η άδεια έπρεπε να λαμβάνεται ενιαία, σε μία χρονική περίοδο. Η κατάτμησή της ήταν δυνατή μόνο κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου και με την προϋπόθεση ότι τουλάχιστον δύο εβδομάδες λαμβάνονταν συνεχόμενα. Με το νέο πλαίσιο, ο εργαζόμενος αποκτά τη δυνατότητα να ζητήσει τον επιμερισμό της άδειάς του σε περισσότερα χρονικά διαστήματα μέσα στο ίδιο έτος.

Στην πράξη, θα μπορεί, εφόσον το επιθυμεί, να λάβει την ετήσια άδειά του ακόμη και σε τέσσερις διαφορετικές περιόδους. Ο χρόνος λήψης εξακολουθεί να καθορίζεται κατόπιν συνεννόησης με τον εργοδότη, αλλά η πρωτοβουλία περνά ξεκάθαρα στον εργαζόμενο.

Η διάταξη προβλέπει ότι, κατ’ εξαίρεση, μέρος της άδειας μπορεί να λαμβάνεται με βάση τις προσωπικές ανάγκες του εργαζομένου, ύστερα από έγγραφο αίτημα και αποδοχή από τον εργοδότη. Υποχρεωτικά, ωστόσο, ένα τμήμα της άδειας πρέπει να είναι συνεχόμενο και να υπερβαίνει τις έξι εργάσιμες ημέρες σε εξαήμερη εβδομάδα ή τις πέντε σε πενθήμερη, ενώ για ανηλίκους προβλέπεται ελάχιστο συνεχόμενο διάστημα δώδεκα εργάσιμων ημερών.

Χριστούγεννα, Πάσχα και άδεια μέσα στη χρονιά

Η αλλαγή αυτή εξυπηρετεί εργαζομένους που δεν θέλουν να «ρίχνουν» όλη την άδειά τους το καλοκαίρι, αλλά επιθυμούν να αξιοποιούν ημέρες και σε άλλες περιόδους, όπως τα Χριστούγεννα, το Πάσχα ή μεμονωμένα μέσα στη χρονιά. Η κατάτμηση, πάντως, εξακολουθεί να απαιτεί έγγραφο αίτημα, διασφαλίζοντας ότι δεν γίνεται μονομερώς από την εργοδοτική πλευρά.

Παράλληλα, καταργείται η δυνατότητα του εργοδότη να χορηγεί μονομερώς το συνεχόμενο διάστημα των δύο εβδομάδων οποτεδήποτε μέσα στο έτος, ενισχύοντας περαιτέρω τον ρόλο του εργαζομένου στον προγραμματισμό της άδειάς του.

Λιγότερη γραφειοκρατία για τις επιχειρήσεις

Από το 2026 καταργείται και η υποχρέωση προαναγγελίας της άδειας στο πληροφοριακό σύστημα «Εργάνη». Η πρακτική αυτή αντικαθίσταται από απολογιστική καταχώριση, η οποία θα γίνεται εντός του επόμενου μήνα από τη χορήγηση της άδειας, χωρίς να περιορίζεται ο έλεγχος από τις αρμόδιες αρχές.

Διατηρείται, τέλος, η πρόβλεψη ότι τουλάχιστον το 50% των εργαζομένων κάθε επιχείρησης πρέπει να λαμβάνει την άδειά του κατά την περίοδο Μαΐου–Σεπτεμβρίου, ενώ δεν αλλάζουν ούτε η συνολική διάρκεια της άδειας ούτε οι ρυθμίσεις που τη συνδέουν με τα έτη προϋπηρεσίας.

Υπενθυμίζεται ότι οι θέσεις απευθύνονται σε απόφοιτους Δευτεροβάθμιας και Υποχρεωτικής Εκπαίδευσης (ΔΕ και ΥΕ), δηλαδή σε απόφοιτους λυκείου και γυμνασίου οι οποίοι θα υπογράψουν συμβάσεις εργασίας διάρκειας 4, 7 ή 8 μηνών (ΑΣΕΠ ΣΟΧ).

Οι ειδικότητες

Οι ζητούμενες ειδικότητες είναι οι εξής:

• ΠΕ Μηχανολόγων Μηχανικών - 2 θέσεις
• ΤΕ Ηλεκτρολόγων Μηχανικών - 2 θέσεις
• ΔΕ Οδηγών - 9 θέσεις
• ΔΕ Τεχνικού (Ηλεκτρολόγων) - 3 θέσεις
• ΔΕ Εποπτών Καθαριότητας - 2 θέσεις
• ΔΕ Τεχνικού (Μηχανοτεχνιτών Οχημάτων) - 2 θέσεις
• ΥΕ Εργατών Ύδρευσης – Αποχέτευσης - 12 θέσεις
• ΥΕ Προσωπικού Καθαριότητας Εξωτερικών Χώρων (Συνοδών Απορριμματοφόρων) - 19 θέσεις
• ΥΕ Εργατών Τεχνικών Εργασιών (Εργατών Οικοδομικών Εργασιών) - 2 θέσεις
• ΥΕ Εργατών Κοιμητηρίων - 2 θέσεις

Υποβολή των αιτήσεων

Οι ενδιαφερόμενοι καλούνται να συμπληρώσουν την αίτηση με κωδικό, κατά περίπτωση, ΝΕΟ ΕΝΤΥΠΟ ΑΣΕΠ ΣΟΧ1^ΠΕ/ΤΕ ή ΝΕΟ ΕΝΤΥΠΟ ΑΣΕΠ ΣΟΧ2^ΔΕ/ΥΕ, και να την υποβάλουν μαζί με τα απαιτούμενα δικαιολογητικά είτε αυτοπροσώπως, είτε με άλλο εξουσιοδοτημένο από αυτούς πρόσωπο, εφόσον η εξουσιοδότηση φέρει την υπογραφή τους θεωρημένη από δημόσια αρχή, είτε ταχυδρομικά με συστημένη επιστολή, στα γραφεία της υπηρεσίας στην ακόλουθη διεύθυνση:

• Δήμος Μήλου, Τ.Κ. 84800, Πλάκα Μήλου, απευθύνοντάς την στο Γραφείο Προσωπικού, υπόψη κας Δογραμματζή Σοφίας (τηλ. επικοινωνίας: 2287360104).

Η υποβολή των αιτήσεων ξεκινάει αύριο, Τρίτη 23 Δεκεμβρίου, με καταληκτική ημερομηνία υποβολής την Παρασκευή 2 Ιανουαρίου 2026.

Δείτε την προκήρυξη εδώ: 55 νέες θέσεις εργασίας και χωρίς πτυχίο στον Δήμο Μήλου

Η έρευνα πραγματοποιήθηκε τον Οκτώβριο του 2025, σε πανελλαδικό δείγμα 1.500 εργαζόμενων νέων, και σκιαγραφεί μια γενιά που εργάζεται, που διεκδικεί αξιοπρέπεια και προοπτική μέσα σε ένα περιβάλλον επισφάλειας και εξάντλησης.

Τα βασικότερα αποτελέσματα παρουσιάζονται παρακάτω κατανεμημένα σε επτά επιμέρους θεματικούς άξονες:

1. Οικονομική εξάρτηση και αδυναμία αυτονομίας
2. Ασυνέχεια εκπαίδευσης και απασχόλησης
3. Εργασιακή καθημερινότητα: πίεση και άγχος
4. Αξίες και στάσεις απέναντι στην εργασία
5. Θεσμική εμπιστοσύνη και συλλογική δράση
6. Προοπτικές και μέλλον

Αναλυτικά:

1. Οικονομική εξάρτηση και αδυναμία αυτονομίας

• Μόλις το 20% των νέων εργαζόμενων ζουν μόνοι τους. Το 45% των νέων εξακολουθεί να ζει με την οικογένειά του (το ποσοστό αυτό γι αυτούς που εργάζονται με μερική απασχόληση ανεβαίνει στο 65%) και το 30% με φίλο ή σύντροφο. Μόλις το 30% συμβάλλει οικονομικά στο ενοίκιο ή στα έξοδα στέγασης.
• Το 70% δηλώνει ότι τα εισοδήματά του δεν επαρκούν για τις βασικές ανάγκες και το 62% αναγνωρίζει οικονομική εξάρτηση από τους γονείς.

Η νέα γενιά εργαζομένων βιώνει μια παράταση της εξάρτησης από την οικογένεια που δεν είναι επιλογή αλλά αναγκαιότητα. Το φαινόμενο συνδέεται με χαμηλούς μισθούς, ακριβή στέγαση και κοινωνικό κράτος που χρειάζεται ενίσχυση. Η οικονομική αυτονομία μετατίθεται χρονικά και μαζί της καθυστερεί η μετάβαση στην ενήλικη ζωή: δημιουργία νοικοκυριού, οικογένειας ή επαγγελματικής ταυτότητας. Πρόκειται για μια γενιά που εργάζεται χωρίς να μπορεί να ζήσει ανεξάρτητα, εγκλωβισμένη ανάμεσα στην απασχόληση και στην προσπάθεια αυτονόμησης.

2. Ασυνέχεια εκπαίδευσης και απασχόλησης

• Το 38% των ερωτηθέντων δηλώνουν ότι η εργασία τους δεν σχετίζεται με τις σπουδές ή την κατάρτισή τους.
• Το 49% δηλώνουν ότι η εκπαίδευσή τους δεν τους προετοίμασε επαρκώς για την αγορά εργασίας.
• Το 86% δηλώνει ισχυρή διάθεση για συνεχιζόμενη μάθηση.
• Το 65% δηλώνει ότι αισθάνεται μεγάλη επάρκεια σε ό,τι αφορά τις αναγκαίες ψηφιακές δεξιότητες για την εργασία του.

Το χάσμα ανάμεσα στην εκπαίδευση και στην αγορά εργασίας αποτυπώνει όχι μόνο μια θεσμική ασυνέχεια, αλλά και την ανωριμότητα του παραγωγικού συστήματος και των επιχειρήσεων να απορροφήσουν το ανθρώπινο δυναμικό της νέας γενιάς. Η ελληνική αγορά εργασίας παραμένει χαμηλής οργανωσιακής και τεχνολογικής πυκνότητας, με αποτέλεσμα να μην μπορεί να αξιοποιήσει τις γνώσεις, τις ψηφιακές δεξιότητες και τη δημιουργικότητα των νέων αποφοίτων. Η αποσύνδεση της απασχόλησης από τη γνώση οδηγεί στη διπλή παγίδα της υποαπασχόλησης και της απογοήτευσης: η Generation Z είναι η πιο μορφωμένη αλλά και η λιγότερο ενταγμένη γενιά στην παραγωγή υψηλής προστιθέμενης αξίας.

3. Εργασιακή καθημερινότητα: πίεση και άγχος

• Το 62% δηλώνει ότι η εργασία επηρεάζει αρνητικά την προσωπική του ζωή.
• Το 60% δηλώνει ότι βιώνει εξουθένωση στην εργασία του ενώ το 46% αισθάνεται ότι η δουλειά του επιβαρύνει την υγεία ή τον ύπνο του.
• Η θετική ισορροπία ζωής–εργασίας καταγράφεται ιδιαίτερα χαμηλά στο 21%.
• Η συνολική ικανοποίηση από την εργασία κυμαίνεται στο 35%, ενώ άγχος – στρες δηλώνει ότι αντιμετωπίζει το 53%.

Η Generation Z εισέρχεται σε έναν κόσμο εργασίας που μεταθέτει τη φροντίδα και την ψυχική ανθεκτικότητα στο άτομο. Η πίεση της απόδοσης, τα διευρυμένα ωράρια και η μειωμένη συλλογική προστασία οδηγούν σε διάχυτο burnout και ψυχική κόπωση. Η άποψή τους για έλλειψη προσωπικού χρόνου και η θόλωση των ορίων μεταξύ εργασίας και προσωπική ζωής συνθέτουν ένα νέο είδος εργασιακής αποξένωσης: οι νέοι εργάζονται περισσότερο, αλλά νιώθουν λιγότερο συνδεδεμένοι με αυτό που κάνουν. Η ποιότητα της εργασίας μετατρέπεται έτσι σε κρίσιμο παράγοντα ψυχικής υγείας.

4. Αξίες και στάσεις απέναντι στην εργασία

• Η ψυχική υγεία προηγείται της οικονομικής ασφάλειας από το 70%, ενώ για το 73% η εργασία οφείλει να έχει νόημα και πέρα από την αμοιβή. Ένα 47% θεωρεί την εργασία πηγή ταυτότητας και αυτοεκτίμησης.
• Το 44% θα ήταν πρόθυμο να αλλάξει εργασία εφόσον αυτή δεν θα τον εξέφραζε, ακόμη και αν αυτό σήμαινε την απώλεια εισοδήματος.
• Μόνο το 36% δηλώνει ότι η εργασία του, του επιτρέπει να αναπτύσσει πρωτοβουλίες και να εκφράζει ιδέες, ενώ η δημιουργικότητα στην εργασία αναγνωρίζεται και επιβραβεύεται μόνο σ΄ ένα ποσοστό 24%.
• Ένα 72% δηλώνει ότι επιθυμεί να εργάζεται σε επιχειρήσεις που σέβονται το περιβάλλον και την κοινωνία.
• Ωστόσο, 65% δηλώνουν ότι θα αποδέχονταν άτυπη – ¨μαύρη¨ εργασία αν δεν υπήρχε άλλη επιλογή.

Η Generation Z εισάγει ένα νέο αξιακό παράδειγμα εργασίας. Προτάσσει την αυθεντικότητα, τη δημιουργικότητα και τη συναισθηματική ισορροπία. Η εργασία χάνει τον χαρακτήρα της απλής επιβίωσης και μετατρέπεται σε χώρο αυτοπροσδιορισμού, αλλά υπό όρους που η ελληνική αγορά δεν προσφέρει. Η αποδοχή άτυπης-μαύρης εργασίας, παρά τις αξίες αυτές, δείχνει το βάθος της ανασφάλειας και την ανάγκη επιβίωσης.

5. Θεσμική εμπιστοσύνη και συλλογική δράση

• Η εμπιστοσύνη στους κρατικούς θεσμούς προστασίας είναι εξαιρετικά χαμηλή με ένα 15% να δηλώνει την εμπιστοσύνη του σε αυτό ενώ το 65% δηλώνει ότι δεν τους εμπιστεύεται.
• Το 30% δηλώνει ότι υπάρχει ενεργό σωματείο ή συνδικαλιστική εκπροσώπηση στον χώρο εργασίας τους.
• Το 36% έχει συμμετάσχει σε απεργία ή άλλη συλλογική κινητοποίηση και το 67% δηλώνει ότι θα συμμετείχε σε απεργία αν θεωρούσε δίκαιο το αίτημα, ενώ ένα ίδιο υψηλό ποσοστό θεωρεί ότι η συλλογική δράση μπορεί να βελτιώσει τις συνθήκες εργασίας.
• Το 60% δηλώνει ότι γνωρίζει τα εργασιακά του δικαιώματα.

Τα ευρήματα δείχνουν μια γενιά με χαμηλή εμπιστοσύνη αλλά υψηλή διαθεσιμότητα για δράση. Παρότι η Generation Z εμφανίζεται επιφυλακτική απέναντι στους θεσμούς προστασίας και τη συνδικαλιστική εκπροσώπηση, δεν απορρίπτει τη συλλογική οργάνωση ως αξία. Έχει υψηλή προθυμία συμμετοχής σε συλλογικές δράσεις αρκεί να αισθανθούν ότι τα αιτήματα τους αφορούν και είναι δίκαια.

6. Προοπτικές και μέλλον

• Το 72% των νέων εργαζομένων δηλώνει ότι δεν διαβλέπει επαγγελματικές προοπτικές στη χώρα και μόνο το 9% δηλώνει ικανοποιημένο από τις επαγγελματικές του προοπτικές.
• Το 46% δηλώνει το ενδιαφέρον του να εργαστεί στο εξωτερικό.
• Το 79% πιστεύει πως η γενιά των γονιών του έζησε καλύτερες εργασιακές και κοινωνικές συνθήκες.
• Το 53% δηλώνει ότι αισθάνεται άνετα στην εργασία του αλλά και γενικότερα με την Τεχνητή Νοημοσύνη.
• Το 65% πιστεύει ότι δεν είναι εφικτό να δημιουργήσει οικογένεια με τις παρούσες συνθήκες εργασίας του.

Τα δεδομένα σκιαγραφούν μια γενιά με περιορισμένη εμπιστοσύνη στο παρόν και συγκρατημένη πίστη στο μέλλον. Η χαμηλή ικανοποίηση από τις επαγγελματικές προοπτικές και η έντονη διάθεση μετανάστευσης αποτυπώνουν ένα ¨συναισθηματικό και επαγγελματικό ρήγμα¨ ανάμεσα στους νέους και την ελληνική αγορά εργασίας. Παράλληλα, αναδεικνύεται η εξοικείωση προς την τεχνητή νοημοσύνη, δείχνοντας μια γενιά που κατανοεί τις αλλαγές αλλά ανησυχεί ότι δεν θα επωφεληθεί από αυτές. Τέλος, η αδυναμία συγκρότησης οικογένειας υπό τις παρούσες εργασιακές συνθήκες αποκαλύπτει πως η επισφάλεια δεν περιορίζεται στο επαγγελματικό επίπεδο κινδυνεύοντας να μετατρέψει την αβεβαιότητα σε σταθερά ζωής.

Ο Σίλινγκ, που εγκατέλειψε τη θέση του επικεφαλής οικονομολόγου στη Merrill Lynch για να ιδρύσει τη δική του επενδυτική εταιρεία A. Gary Shilling & Co. το 1978, έγινε γνωστός επειδή προέβλεψε τόσο τη φούσκα των dot-com όσο και την κρίση των στεγαστικών δανείων. Σήμερα, σε συνέντευξή του στο Business Insider, προειδοποιεί ότι οι φόβοι για αντικατάσταση εργαζομένων από την τεχνητή νοημοσύνη είναι απολύτως δικαιολογημένοι.

«Οι νέοι θα πρέπει να προσαρμοστούν στις πραγματικότητες του σύγχρονου κόσμου», σημειώνει ο 88χρονος οικονομολόγος. «Ο κόσμος δεν χρωστά σε κανέναν τίποτα».

Σύμφωνα με τον ίδιο, η μόνη λύση είναι οι νέοι να επενδύσουν στη γνώση και την παραγωγικότητα, αναζητώντας τρόπους να προσφέρουν πραγματική αξία. «Μόνο έτσι μπορεί να βελτιωθεί το βιοτικό επίπεδο», εξηγεί. Ωστόσο, προειδοποιεί ότι η καθημερινότητά τους θα είναι σκληρή, με χαμηλά εισοδήματα και περιορισμένη αγοραστική δύναμη, ενώ ο φόβος ότι θα ζήσουν πιο φτωχά από τους γονείς τους ίσως τελικά επιβεβαιωθεί.

Για τον Σίλινγκ, ένα από τα μεγαλύτερα εμπόδια είναι η έλλειψη διάθεσης για προσπάθεια. «Η νέα γενιά δεν έχει πειστεί ότι χρειάζεται να κοπιάσει πραγματικά», τονίζει. Αυτή η νοοτροπία, λέει, βρίσκεται πίσω από την έκρηξη των επικίνδυνων επενδύσεων —από τα meme stocks έως τα κρυπτονομίσματα—, όπου πολλοί πιστεύουν πως ο πλούτος έρχεται εύκολα.

«Αλλά ποτέ δεν λειτουργεί έτσι», σχολιάζει. «Όταν οι άνθρωποι πιστεύουν ότι τα πράγματα θα έρθουν χωρίς κόπο, γίνονται τεμπέληδες και απρόσεκτοι».

Παρά την ηλικία του, ο Σίλινγκ παραμένει ενεργός και αφοσιωμένος στη δουλειά του, χωρίς πρόθεση να αποσυρθεί. «Αν έπαιρνα σύνταξη, τότε τι θα έκανα;» λέει χαμογελώντας. Για εκείνον, η εργασία είναι το κλειδί για τη μακροζωία — και για αυτό συνεχίζει να εργάζεται, ενώ στον ελεύθερο χρόνο του ασχολείται με τη μελισσοκομία και τις χειροτεχνίες DIY, τονίζοντας ότι η διαρκής δημιουργικότητα κρατά τον νου ζωντανό.