Τα προηγούμενα χρόνια η δημόσια συζήτηση επικεντρωνόταν κυρίως στην αύξηση των ορίων ηλικίας συνταξιοδότησης. Πλέον, όμως, στο επίκεντρο βρίσκεται η δυνατότητα παραμονής στην εργασία ακόμη και μετά τη συμπλήρωση των προϋποθέσεων για σύνταξη. Ο ΟΟΣΑ θεωρεί ότι μια τέτοια αλλαγή μπορεί να συμβάλει στην αντιμετώπιση των δημογραφικών πιέσεων, της γήρανσης του πληθυσμού και της έλλειψης εργατικού δυναμικού που παρατηρείται σε πολλές οικονομίες.

Σύμφωνα με τον Οργανισμό, η αυτόματη αποχώρηση ενός εργαζομένου αποκλειστικά λόγω ηλικίας μπορεί να συνιστά μορφή ηλικιακής διάκρισης. Επισημαίνεται ότι πολλοί εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας εξακολουθούν να διαθέτουν υψηλή παραγωγικότητα, πολύτιμη επαγγελματική εμπειρία και εξειδικευμένες γνώσεις, οι οποίες παραμένουν ιδιαίτερα σημαντικές για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς.

Η πρόταση δεν προβλέπει αύξηση των ορίων ηλικίας ούτε επιβάλλει την παραμονή στην εργασία για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα. Αντίθετα, βασίζεται στην ελεύθερη επιλογή του εργαζομένου. Όσοι έχουν αποκτήσει δικαίωμα συνταξιοδότησης θα μπορούν, εφόσον υπάρχει συμφωνία με τον εργοδότη και είναι σε θέση να ανταποκριθούν στα καθήκοντά τους, να συνεχίσουν να εργάζονται. Με αυτόν τον τρόπο οι επιχειρήσεις διατηρούν έμπειρο προσωπικό και οι εργαζόμενοι αποκτούν μεγαλύτερη ευελιξία στον σχεδιασμό της επαγγελματικής τους πορείας.

Τι ισχύει σήμερα στην Ελλάδα

Το ισχύον πλαίσιο διαφέρει σημαντικά μεταξύ δημόσιου και ιδιωτικού τομέα.

Στο Δημόσιο, οι μόνιμοι υπάλληλοι αποχωρούν αυτοδίκαια με τη συμπλήρωση του 67ου έτους της ηλικίας τους. Εξαίρεση προβλέπεται μόνο όταν δεν έχουν συμπληρώσει τα απαιτούμενα 15 έτη ασφάλισης για θεμελίωση συνταξιοδοτικού δικαιώματος, οπότε μπορούν να παραμείνουν έως το 70ό έτος. Παράλληλα, οδηγίες του e-ΕΦΚΑ προβλέπουν ότι υπάλληλος που παραμένει στην υπηρεσία χωρίς νόμιμη παράταση μετά το προβλεπόμενο όριο ενδέχεται να κληθεί να επιστρέψει τις αποδοχές που έλαβε για το συγκεκριμένο διάστημα.

Στον ιδιωτικό τομέα, αντίθετα, η συμπλήρωση των ορίων ηλικίας ή των ασφαλιστικών προϋποθέσεων δεν οδηγεί αυτόματα στη λύση της σύμβασης εργασίας. Ο εργοδότης μπορεί να προχωρήσει σε καταγγελία της σύμβασης εργαζομένου που δικαιούται πλήρη σύνταξη γήρατος, καταβάλλοντας μειωμένη αποζημίωση, η οποία αντιστοιχεί στο 40% ή 50% της κανονικής, ανάλογα με το ασφαλιστικό καθεστώς. Αντίστοιχα, και ο εργαζόμενος μπορεί να αποχωρήσει οικειοθελώς με τις προβλεπόμενες αποζημιώσεις. Εφόσον, όμως, καμία από τις δύο πλευρές δεν προχωρήσει σε καταγγελία της σύμβασης, η εργασιακή σχέση συνεχίζεται κανονικά και ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται ακόμη και αν λαμβάνει σύνταξη, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία.

Τα σημερινά όρια συνταξιοδότησης

Στην Ελλάδα, πλήρης σύνταξη γήρατος χορηγείται είτε με τη συμπλήρωση του 67ου έτους και τουλάχιστον 15 ετών ασφάλισης (4.500 ημέρες), είτε από το 62ο έτος όταν έχουν συμπληρωθεί 40 έτη ασφάλισης (12.000 ημέρες).

Οι προτάσεις του ΟΟΣΑ εντάσσονται στη γενικότερη προσπάθεια προσαρμογής των αγορών εργασίας στις δημογραφικές εξελίξεις. Η αύξηση του προσδόκιμου ζωής και η μείωση των γεννήσεων περιορίζουν σταδιακά τον ενεργό πληθυσμό, με αποτέλεσμα λιγότεροι εργαζόμενοι να καλούνται να στηρίξουν περισσότερους συνταξιούχους, ασκώντας πιέσεις στα ασφαλιστικά συστήματα.

Ο ΟΟΣΑ εκτιμά ότι η παραμονή περισσότερων ανθρώπων στην αγορά εργασίας για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα μπορεί να ενισχύσει τα ασφαλιστικά ταμεία μέσω πρόσθετων εισφορών και φορολογικών εσόδων, ενώ παράλληλα θα βοηθήσει τις επιχειρήσεις να αντιμετωπίσουν τις ελλείψεις προσωπικού. Επιπλέον, θεωρεί ότι η παρουσία έμπειρων εργαζομένων διευκολύνει τη μεταφορά γνώσης και τεχνογνωσίας στις νεότερες γενιές, ενισχύοντας την παραγωγικότητα και την ανταγωνιστικότητα.

Από την άλλη πλευρά, συνδικαλιστικές οργανώσεις και ειδικοί της αγοράς εργασίας εκφράζουν προβληματισμό, υποστηρίζοντας ότι η παράταση του εργασιακού βίου δεν θα πρέπει να περιορίσει τις ευκαιρίες απασχόλησης για τους νέους. Παράλληλα, επισημαίνουν ότι η συνέχιση της εργασίας σε μεγαλύτερη ηλικία δεν είναι εφικτή σε όλα τα επαγγέλματα, ιδιαίτερα σε εκείνα που απαιτούν έντονη σωματική καταπόνηση ή ενέχουν αυξημένους επαγγελματικούς κινδύνους. Για τον λόγο αυτό θεωρούν ότι οποιαδήποτε μεταρρύθμιση θα πρέπει να συνοδεύεται από μέτρα προστασίας των εργαζομένων, καθώς και από δράσεις διαρκούς κατάρτισης και αναβάθμισης δεξιοτήτων.

Σε κάθε περίπτωση, οι προτάσεις του ΟΟΣΑ δεν έχουν δεσμευτικό χαρακτήρα και δεν συνεπάγονται αυτόματες αλλαγές στην ελληνική νομοθεσία. Αποτελούν κατευθυντήριες συστάσεις προς τις κυβερνήσεις των κρατών-μελών, οι οποίες καλούνται να αποφασίσουν εάν και με ποιον τρόπο θα τις υιοθετήσουν. Αν η Ελλάδα προχωρήσει σε σχετικές παρεμβάσεις, οι σημαντικότερες αλλαγές αναμένεται να αφορούν το καθεστώς υποχρεωτικής αποχώρησης στον δημόσιο τομέα, ενώ στον ιδιωτικό τομέα το ισχύον πλαίσιο ήδη επιτρέπει, υπό προϋποθέσεις, τη συνέχιση της απασχόλησης μετά τη θεμελίωση συνταξιοδοτικού δικαιώματος. Έτσι, η συζήτηση αναμένεται να επικεντρωθεί στο κατά πόσο η μεγαλύτερη παραμονή των εργαζομένων στην αγορά εργασίας μπορεί να αποτελέσει αποτελεσματική απάντηση στις δημογραφικές και οικονομικές προκλήσεις των επόμενων ετών.

Τα επίσημα δεδομένα καταγράφουν ήδη σημαντική αύξηση στον αριθμό των εργαζόμενων συνταξιούχων, οι οποίοι μέσα σε δύο χρόνια ανήλθαν σε 300.000 από περίπου 250.000 που ήταν προηγουμένως. Το περιορισμένο ύψος της μέσης σύνταξης του ΕΦΚΑ, που φτάνει στα 865 ευρώ μηνιαίως, ωθεί ολοένα και περισσότερους συνταξιούχους στην αναζήτηση πρόσθετου εισοδήματος μέσω εργασίας.

Από την 1η Ιανουαρίου 2024, όταν άλλαξε το θεσμικό πλαίσιο για τους εργαζόμενους συνταξιούχους και η οριζόντια περικοπή 30% στη σύνταξη αντικαταστάθηκε από κράτηση 10% επί των αποδοχών εργασίας, όσοι επέστρεψαν στην απασχόληση και εγγράφηκαν στην ειδική πλατφόρμα του ΕΦΚΑ εκτοξεύθηκαν από 30.000 σε 300.000 άτομα.

Επισημαίνεται ότι οι εργαζόμενοι συνταξιούχοι δικαιούνται προσαύξηση σύνταξης μέσω των επιπλέον ενσήμων που συγκεντρώνουν κατά την εργασία τους. Ο ΕΦΚΑ έχει ήδη εκδώσει εκατοντάδες αποφάσεις αύξησης συντάξεων για συνταξιούχους που εργάστηκαν δύο ή τρία χρόνια μετά τη συνταξιοδότησή τους και, αφού σταμάτησαν την εργασία, υπέβαλαν αίτηση επανυπολογισμού με βάση τα νέα ένσημα. Για κάθε έτος απασχόλησης, προβλέπεται αύξηση της σύνταξης κατά 0,77% επί των αποδοχών από την εργασία.

Την ίδια περίοδο, ανοδική πορεία κατέγραψε και ο δείκτης κινδύνου φτώχειας ή κοινωνικού αποκλεισμού στην Ελλάδα το 2025, με βάση τα εισοδήματα του 2024, επηρεάζοντας πλέον το 27,5% του πληθυσμού, δηλαδή περίπου 2.797.000 πολίτες. Σύμφωνα με την έρευνα εισοδήματος και συνθηκών διαβίωσης της ΕΛΣΤΑΤ, σημειώθηκε αύξηση κατά 0,6 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με την προηγούμενη χρονιά, εξέλιξη που συνδέεται κυρίως με την ενίσχυση της υλικής και κοινωνικής στέρησης, η οποία ανήλθε στο 14,9%.

Για το 2025, τα οικονομικά όρια που καθορίζουν τον κίνδυνο φτώχειας στην Ελλάδα ορίζονται στα εξής επίπεδα:

• 7.020 ευρώ ετησίως για μονοπρόσωπο νοικοκυριό.
• 14.742 ευρώ ετησίως για οικογένεια με δύο ενηλίκους και δύο παιδιά κάτω των 14 ετών.

Το μέσο ετήσιο διαθέσιμο εισόδημα των νοικοκυριών υπολογίζεται στις 21.724 ευρώ, ενώ το μέσο ατομικό εισόδημα διαμορφώθηκε στα 13.381 ευρώ, αυξημένο κατά 8% σε σύγκριση με το προηγούμενο έτος. Η εργασία εξακολουθεί να αποτελεί τη βασική πηγή εισοδήματος με ποσοστό 71,7%, ενώ ακολουθούν οι συντάξεις με 23%.

Παράλληλα, η Ελλάδα βρισκόταν στην 14η θέση ανάμεσα σε 22 κράτη της Ευρωπαϊκής Ενωσης ως προς το ύψος του κατώτατου μισθού την 1η Ιανουαρίου 2026, τόσο σε απόλυτες τιμές όσο και σε μονάδες αγοραστικής δύναμης, σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat. Πέντε χώρες της ΕΕ – Δανία, Ιταλία, Αυστρία, Φινλανδία και Σουηδία – δεν διαθέτουν θεσμοθετημένο κατώτατο μισθό.

Η Ελλάδα κατατάσσεται στη δεύτερη από τις τρεις κατηγορίες της Eurostat, δηλαδή στις χώρες όπου ο κατώτατος μισθός κυμαίνεται από 1.000 έως 1.500 ευρώ μηνιαίως και αντίστοιχα από 1.000 έως 1.500 μονάδες αγοραστικής δύναμης (PPS).

Το ποσοστό των νέων εκτός απασχόλησης, εκπαίδευσης ή κατάρτισης διαφοροποιείται σημαντικά ανά ηλικιακή ομάδα. Στους νεότερους, ηλικίας 15-19 ετών, μόλις το 5,3% καταγράφηκε ως NEET, ενώ το ποσοστό υπερδιπλασιάστηκε στις ηλικίες 20-24 ετών, φτάνοντας το 12,8%, και αυξήθηκε περαιτέρω στο 14,7% για τις ηλικίες 25-29 ετών.

Τα χαμηλότερα ποσοστά NEET στην ΕΕ καταγράφηκαν στην Ολλανδία (5,3%), στη Σουηδία (5,9%) και στη Σλοβενία (7,6%). Αντίθετα, τα υψηλότερα ποσοστά σημειώθηκαν στη Ρουμανία (19,2%), στη Βουλγαρία (13,8%) και στην Ελλάδα (13,6%).

Την περίοδο 2015-2025, το ποσοστό των νέων NEET μειώθηκε σε 22 από τις 27 χώρες της ΕΕ. Οι μεγαλύτερες μειώσεις καταγράφηκαν στην Ιταλία, όπου το ποσοστό υποχώρησε κατά 12,4 ποσοστιαίες μονάδες, από 25,7% σε 13,3%, στην Ελλάδα με πτώση 10,5 μονάδων, από 24,1% σε 13,6%, και στην Κροατία, όπου μειώθηκε κατά 9 μονάδες, από 19,8% σε 10,8%.

Σε μια συγκυρία όπου τόσο η προσέλκυση όσο και η διατήρηση ανθρώπινου δυναμικού αποτελούν κρίσιμες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις, τα ευρήματα της νέας έρευνας του kariera.gr, μέσω LinkedIn Polls, αναδεικνύουν το μεγάλο χάσμα ανάμεσα στις προσδοκίες των εργαζομένων και στις πρακτικές που εφαρμόζουν οι εργοδότες.

Σύμφωνα με την έρευνα του kariera, το 48% των συμμετεχόντων δηλώνει ότι στην εταιρεία τους δεν υλοποιείται καμία ουσιαστική ενέργεια για τη διατήρηση των ταλέντων, ενώ το 28% σημειώνει ότι οι σχετικές δεσμεύσεις μένουν σε επίπεδο εξαγγελιών, χωρίς πρακτική εφαρμογή.

Αντίθετα, μόλις το 8% αναφέρει την ύπαρξη σαφούς και οργανωμένου πλάνου διατήρησης εργαζομένων, ενώ ένα επιπλέον 16% αναγνωρίζει ότι υπάρχει κάποιος σχεδιασμός, ο οποίος όμως δεν εφαρμόζεται με συνέπεια.

Η κατάσταση αυτή αντικατοπτρίζεται και στη στάση των εργαζομένων απέναντι στην αγορά εργασίας. Η αναζήτηση αγγελιών «από περιέργεια» δεν είναι καθόλου αθώα, καθώς το 43% δηλώνει έτοιμο να αποχωρήσει αν προκύψει μια καλύτερη ευκαιρία, ενώ το 26% βρίσκεται ήδη σε ενεργή αναζήτηση νέας θέσης.

Συνολικά, το 69% του εργατικού δυναμικού εμφανίζεται ουσιαστικά «με το ένα πόδι στην έξοδο», ενώ το 31% παρακολουθεί τις εξελίξεις στην αγορά χωρίς άμεση πρόθεση αποχώρησης.

Οι βασικοί λόγοι αποχώρησης

Αναλύοντας τα αίτια που ωθούν τους εργαζομένους στην αναζήτηση νέας απασχόλησης, η έρευνα ανατρέπει την κυρίαρχη αντίληψη ότι ο μισθός αποτελεί τον βασικό παράγοντα.

Η κακή διοίκηση αναδεικνύεται ως η βασική αιτία αποχώρησης για το 29% των ερωτηθέντων, ενώ το 25% επισημαίνει την έλλειψη προοπτικών εξέλιξης. Παράλληλα, το 24% δηλώνει ότι το burnout αποτελεί καθοριστικό λόγο αποχώρησης και το 22% αναφέρει ότι δεν λαμβάνει καμία μορφή αναγνώρισης ή αύξησης αποδοχών.

Οι εργοδότες καλούνται να διαχειριστούν την πολύπλοκη πρόκληση της αντιπρότασης, προκειμένου να διατηρήσουν ταλαντούχα στελέχη. Σε περίπτωση καλύτερης πρότασης από ανταγωνιστική εταιρεία, η πλειονότητα των εργαζομένων (56%) δηλώνει ότι θα αξιολογήσει συνολικά την κατάσταση, λαμβάνοντας υπόψη και παράγοντες πέρα από τις οικονομικές απολαβές.

Το 29% δηλώνει ότι θα αποχωρήσει οριστικά, έχοντας ήδη λάβει την απόφασή του, ενώ το 14% θα εξετάσει την πιθανότητα παραμονής εφόσον η αντιπρόταση είναι συμφέρουσα. Μόλις το 1% δηλώνει απόλυτη αφοσίωση και αναφέρει ότι θα παρέμενε στον εργοδότη του ανεξαρτήτως πρότασης.

Τα ευρήματα της έρευνας αναδεικνύουν την ανάγκη οι επιχειρήσεις να επανασχεδιάσουν τη στρατηγική τους, δίνοντας έμφαση στο αποτελεσματικό management και στην ενίσχυση μιας υγιούς εργασιακής κουλτούρας. Η επένδυση στους ανθρώπους, μέσα από σαφές πλάνο ανάπτυξης και ποιοτική καθημερινή συνεργασία, δεν αποτελεί πλέον επιλογή, αλλά αναγκαία συνθήκη για τη διατήρηση των ταλέντων και τη βιώσιμη ανάπτυξη.

Πιο αναλυτικά, το ποσοστό απασχόλησης των ανδρών στην ΕΕ διαμορφώθηκε στο 80,9%. Μεταξύ των χωρών της Ένωσης, τα υψηλότερα ποσοστά καταγράφηκαν στη Μάλτα (89,1%), στην Τσεχία (88,2%) και στην Ολλανδία (87,2%), ενώ τα χαμηλότερα ποσοστά σημειώθηκαν στο Βέλγιο (76,4%), στην Κροατία (76,8%) και στη Φινλανδία (77,0%).

Για τις γυναίκες στην ΕΕ, το ποσοστό απασχόλησης διαμορφώθηκε στο 71,3%, με τα υψηλότερα επίπεδα να καταγράφονται στην Εσθονία (81,4%), στη Λιθουανία (80,3%) και στη Σουηδία (79,8%). Τα χαμηλότερα ποσοστά σημειώθηκαν στην Ιταλία (58,0%), στη Ρουμανία (59,5%) και στην Ελλάδα (62,3%).

Το χάσμα απασχόλησης μεταξύ ανδρών και γυναικών ανήλθε στις 9,6 ποσοστιαίες μονάδες στην ΕΕ. Οι μεγαλύτερες διαφορές καταγράφηκαν στην Ιταλία (19,1 μονάδες), στη Ρουμανία (18,7 μονάδες) και στην Ελλάδα (17,4 μονάδες), ενώ οι μικρότερες διαφορές παρατηρήθηκαν στην Εσθονία (0,5 μονάδες), στη Λιθουανία (-0,6 μονάδες), στη Φινλανδία (1,3 μονάδες) και στη Λετονία (1,9 μονάδες).

Το 2025, το 76,1% (197,7 εκατομμύρια άτομα) των πολιτών της Ευρωπαϊκής Ένωσης ηλικίας 20 έως 64 ετών ήταν απασχολούμενοι, ποσοστό που αποτελεί το υψηλότερο που έχει καταγραφεί από την έναρξη των σχετικών καταγραφών το 2009. Το ποσοστό απασχόλησης αυξήθηκε κατά 0,3 ποσοστιαίες μονάδες σε σύγκριση με το 2024 και κατά 0,8 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με το 2023.

Μεταξύ των χωρών της ΕΕ, τα υψηλότερα ποσοστά απασχόλησης καταγράφηκαν στη Μάλτα (83,6%), στην Ολλανδία (83,4%) και στην Τσεχία (82,9%). Τα χαμηλότερα ποσοστά σημειώθηκαν στην Ιταλία (67,6%), στη Ρουμανία (69,0%) και στην Ελλάδα (71,0%).

Με βάση το ισχύον πλαίσιο, η ετήσια άδεια αναψυχής πρέπει κανονικά να δίνεται μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Ωστόσο, υπάρχει δυνατότητα μεταφοράς του υπολοίπου μέχρι το τέλος του πρώτου τριμήνου του επόμενου έτους. Για την άδεια του 2025, η τελική προθεσμία είναι η 31η Μαρτίου 2026.

Το υπουργείο Εργασίας αναμένεται να επαναλάβει την υπενθύμιση προς τις επιχειρήσεις ότι η μη χορήγηση άδειας δεν αποτελεί απλή παράλειψη, αλλά συνεπάγεται οικονομικές συνέπειες. Εάν ο εργαζόμενος δεν λάβει την άδεια που δικαιούται μέχρι την προθεσμία, τότε δικαιούται διπλές αποδοχές για τις ημέρες αυτές. Με απλά λόγια, κάθε ημέρα άδειας που δεν χορηγείται μετατρέπεται σε διπλή πληρωμή.

Τι αλλάζει με τη «σπαστή άδεια»

Από φέτος εισάγεται η λεγόμενη «σπαστή άδεια», η οποία φέρνει μεγαλύτερη ευελιξία στον τρόπο αξιοποίησης της ετήσιας άδειας. Ο εργαζόμενος θα μπορεί, κατόπιν συμφωνίας με τον εργοδότη, να κατανέμει τις ημέρες άδειας σε περισσότερες περιόδους μέσα στη χρονιά. Βασικός όρος είναι ότι κάθε τμήμα άδειας δεν μπορεί να είναι μικρότερο από πέντε ημέρες. Έτσι, αντί για μία συνεχόμενη περίοδο διακοπών, δίνεται η δυνατότητα κατανομής της άδειας σε περισσότερα διαστήματα κατά τη διάρκεια του έτους.

Η ρύθμιση αυτή επιχειρεί να ανταποκριθεί στις σύγχρονες συνθήκες της αγοράς εργασίας, όπου οι επαγγελματικές υποχρεώσεις και οι διαφορετικοί ρυθμοί απασχόλησης συχνά δυσκολεύουν την πολυήμερη απουσία. Παρ’ όλα αυτά, η ευελιξία δεν καταργεί την υποχρέωση χορήγησης άδειας, καθώς το δικαίωμα του εργαζομένου παραμένει πλήρως κατοχυρωμένο.

Για τους εργαζόμενους, το μήνυμα είναι ξεκάθαρο: ελέγξτε εγκαίρως το υπόλοιπο της άδειάς σας και οργανώστε τον προγραμματισμό σας. Για τις επιχειρήσεις, επίσης σαφές: η μη τήρηση της υποχρέωσης δεν συνεπάγεται απλώς καθυστέρηση, αλλά οικονομική επιβάρυνση στο διπλάσιο.

Ο αριθμός των ασφαλισμένων αυξήθηκε τον Ιούνιο κατά 2,46% σε σύγκριση με τον Μάιο, φτάνοντας τους 2.951.626 εργαζόμενους, έναντι 2.880.849 τον προηγούμενο μήνα.

Μισθοί και ημερομίσθια στην αγορά εργασίας

Το μέσο ημερομίσθιο των εργαζομένων πλήρους απασχόλησης σε κοινές επιχειρήσεις διαμορφώνεται στα 58,89 ευρώ, ενώ ο μέσος μηνιαίος μισθός ανέρχεται σε 1.356,40 ευρώ. Στη μερική απασχόληση, το μέσο ημερομίσθιο φτάνει τα 35,04 ευρώ και ο μέσος μισθός τα 569,84 ευρώ.

Σημαντικές διαφοροποιήσεις καταγράφονται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Σε επιχειρήσεις με λιγότερους από δέκα εργαζόμενους, ο μέσος μισθός διαμορφώνεται στα 1.037,45 ευρώ, ενώ στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις φτάνει τα 1.440,02 ευρώ.

Η ηλικιακή σύνθεση των ασφαλισμένων δείχνει ότι η μέση ηλικία ανέρχεται στα 41,54 έτη. Το 22,76% των ασφαλισμένων είναι έως 29 ετών και το 44,85% έως 39 ετών, ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό —59,39%— βρίσκεται στην ηλικιακή ομάδα 25 έως 49 ετών.

Δημογραφικά και απασχόληση

Τα στοιχεία της Έρευνας Εργατικού Δυναμικού της ΕΛΣΤΑΤ για το δεύτερο τρίμηνο του 2025 δείχνουν ότι το 13,67% των ασφαλισμένων εργαζομένων είναι κάτω των 29 ετών, το 33,83% κάτω των 39 ετών και το 56,82% ανήκει στην ηλικιακή ομάδα 25 έως 49 ετών, ενώ το 35,08% βρίσκεται μεταξύ 50 και 64 ετών.

Ως προς την υπηκοότητα, το 86,71% των ασφαλισμένων είναι Έλληνες, το 1,98% προέρχεται από χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης και το 11,31% από χώρες εκτός ΕΕ.

Σε επίπεδο κλάδων, το 20,62% των ασφαλισμένων ελληνικής υπηκοότητας απασχολείται στο χονδρικό και λιανικό εμπόριο, το 17,32% σε ξενοδοχεία και εστιατόρια και το 11,46% στη μεταποίηση. Ως προς τις επαγγελματικές κατηγορίες, το 26,20% εργάζεται ως υπάλληλοι γραφείου, το 24,39% στον τομέα υπηρεσιών και πωλήσεων και το 11,82% ως ανειδίκευτοι εργάτες, χειρώνακτες ή μικροεπαγγελματίες.

Διαφορές μεταξύ μικρών και μεγάλων επιχειρήσεων

Τα δεδομένα επιβεβαιώνουν τις μισθολογικές αποκλίσεις μεταξύ επιχειρήσεων διαφορετικού μεγέθους. Το μέσο ημερομίσθιο πλήρους απασχόλησης σε επιχειρήσεις με λιγότερους από δέκα εργαζόμενους ανέρχεται στα 45,45 ευρώ, δηλαδή στο 72,86% του αντίστοιχου ημερομισθίου στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις, όπου φτάνει τα 62,38 ευρώ.

Αντίστοιχα, ο μέσος μισθός στις μικρές επιχειρήσεις αντιστοιχεί στο 72,07% των αποδοχών στις μεγαλύτερες, με 1.037,45 ευρώ έναντι 1.440,02 ευρώ.

Μισθολογικές διαφορές μεταξύ ανδρών και γυναικών

Αποκλίσεις παρατηρούνται και μεταξύ των φύλων. Στις κοινές επιχειρήσεις πλήρους απασχόλησης, το μέσο ημερομίσθιο των γυναικών διαμορφώνεται στα 54,91 ευρώ, ποσό που αντιστοιχεί στο 88,19% του ημερομισθίου των ανδρών, το οποίο ανέρχεται στα 62,26 ευρώ.

Στη μερική απασχόληση, η διαφορά είναι μικρότερη, καθώς το ημερομίσθιο των γυναικών φτάνει τα 33,96 ευρώ, δηλαδή το 92,66% των αποδοχών των ανδρών, που ανέρχονται σε 36,65 ευρώ.

Η παγκόσμια έρευνα της Randstad (Workmonitor 2026), στην οποία συμμετείχαν 27.062 εργαζόμενοι από 35 χώρες, ανάμεσά τους και 750 από την Ελλάδα, δείχνει ότι στη χώρα μας το κόστος ζωής παραμένει ιδιαίτερα υψηλό και οδηγεί (κυρίως τους πιο νέους σε ηλικία) σε εξεύρεση λύσεων ακόμα και με αύξηση των ωρών εργασίας. Εν μέσω της εφαρμογής του 13ωρου και της διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης έως και ανά εβδομάδα, αναδεικνύεται ένα πρόβλημα που γίνεται αισθητό σε ακόμα μία έρευνα. Μόλις πριν από λίγες μέρες, αντίστοιχη έρευνα για τα ελληνικά νοικοκυριά, από το Ινστιτούτο Μικρών Επιχειρήσεων (ΙΜΕ) της ΓΣΕΒΕΕ, ανέδειξε ότι ο μισθός, κατά μέσο όρο, το 2025 αρκούσε για να καλύψει έως 18 ημέρες τον μήνα…

Σε ό,τι αφορά την έρευνα της Randstad, τα επιμέρους στοιχεία δείχνουν ότι:

• Το 51% των εργαζομένων έχει ή εξετάζει το ενδεχόμενο να ξεκινήσει δεύτερη εργασία, ποσοστό υπερδιπλάσιο σε σχέση με το 2024, αλλά και υψηλότερο από το 40% που είναι ο παγκόσμιος μέσος όρος.
• Μόλις το 38% των εργαζομένων συμμερίζεται την αισιοδοξία των εργοδοτών για την αναπτυξιακή πορεία του επόμενου έτους.
• Το 65% των εργοδοτών έχει επενδύσει στην Τεχνητή Νοημοσύνη τους τελευταίους 12 μήνες.
• Το 41% των εργαζομένων έχει αποχωρήσει από εργασία που δεν συμβάδιζε με την προσωπική του ζωή.

Σε επίπεδο Τεχνητής Νοημοσύνης (AI) τα στοιχεία δείχνουν ότι η εξέλιξη είναι ραγδαία, με συνέπεια να κρίνεται επιβεβλημένος ο επαναπροσδιορισμός των παραδοσιακών μοντέλων εργασίας. Έτσι, εργοδότες και εργαζόμενοι, φαίνεται ότι βρίσκονται σε μια συνεχή διαδικασία προσαρμογής. Πιο αναλυτικά:

• Το 100% των εργοδοτών εκφράζει απόλυτη βεβαιότητα για την αναπτυξιακή πορεία του επόμενου έτους, σε σύγκριση με το 95% παγκοσμίως.
• Μόνο το 38% των ταλέντων που συμμετείχε στην έρευνα συμμερίζεται την αισιοδοξία των εργοδοτών, ποσοστό αισθητά μικρότερο από τον παγκόσμιο μέσο όρο (51%).

Ο εργασιακός χώρος

Η εμπιστοσύνη στον εργασιακό χώρο δοκιμάζεται, ωστόσο η εργασία εξακολουθεί να αποτελεί έναν παράγοντα σταθερότητας μέσα σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο μακροοικονομικό περιβάλλον. Έτσι, προκύπτει ότι:

• Το 63% των ταλέντων στην Ελλάδα εμπιστεύεται την ηγεσία της εταιρείας τους (παγκοσμίως: 72%).
• Το 69% των ταλέντων δηλώνει ότι εμπιστεύεται τους συναδέλφους του (παγκοσμίως: 76%).
• Το 65% των ταλέντων δηλώνει ότι έχει μια ισχυρή σχέση με τον υπεύθυνό του, σε σύγκριση με το 72% των συναδέλφων του παγκοσμίως.
• Το 62% πιστεύει ότι ο υπεύθυνός του συμμερίζεται τα συμφέροντά του (παγκοσμίως 71%). Από την έρευνα αναδεικνύεται επίσης ότι η συνεργασία μεταξύ γενεών ενισχύει την παραγωγικότητα:
• Το 77% των ταλέντων της Ελλάδας πιστεύει ότι είναι πιο παραγωγικό όταν συνεργάζεται και λαμβάνει υπόψη τις απόψεις των άλλων (παγκοσμίως: 78%).
• Το 85% των εργοδοτών θεωρεί ότι η εξ αποστάσεως ή η υβριδική εργασία έχει κάνει τη συνεργασία πιο απαιτητική (παγκοσμίως: 81%). ˜ Το 68% των ταλέντων δηλώνει ότι βασίζεται σε άτομα από διαφορετικές γενιές για να διευρύνει τις προοπτικές του (παγκοσμίως: 74%).
• Όλοι οι εργοδότες (100%) που συμμετείχαν στην έρευνα τονίζουν την ποικιλομορφία των γενεών ως μέσο παραγωγικότητας (παγκοσμίως: 95%) και το 90% επιθυμεί η διοίκηση να αφιερώνει περισσότερο χρόνο στη βελτίωση της ομαδικής συνεργασίας (παγκοσμίως: 90%).

Η Τεχνητή Νοημοσύνη

Σχετικά με την Τεχνητή Νοημοσύνη στους χώρους εργασίας, η έρευνα έδειξε τα εξής:

• Το 57% των ταλέντων θεωρεί ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη βοηθά στη βελτίωση της παραγωγικότητάς του (παγκοσμίως: 62%), όπως και το 60% των εργοδοτών (παγκοσμίως: 54%).
• Το 75% των ταλέντων αισθάνεται σίγουρο ότι μπορεί να χρησιμοποιήσει την πιο σύγχρονη τεχνολογία (παγκοσμίως: 69%).
• Το 60% των εργοδοτών εκτιμά ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη θα επηρεάσει ένα υψηλό ποσοστό εργασιών (50%-100%), με το 61% των ταλέντων να συμφωνεί (παγκοσμίως: 58% έναντι 53%).
• Το 50% των ταλέντων πιστεύει ότι η υιοθέτηση της Τεχνητής Νοημοσύνης στον χώρο εργασίας θα ωφελήσει κυρίως τις εταιρείες και όχι τα ίδια τα ταλέντα (παγκοσμίως: 47%).

Σχεδιασμός της καριέρας

Τα ταλέντα έχουν γίνει πιο προσεκτικά στον σχεδιασμό της καριέρας τους, αλλά εξακολουθούν να θέλουν να χαράζουν τη δική τους πορεία και να μην εγκαταλείπουν όσα είναι σημαντικά γι’ αυτούς. Σύμφωνα με την έρευνα:

• Το 39% των ταλέντων δηλώνει ότι θέλει να ακολουθήσει μια παραδοσιακή, γραμμική επαγγελματική πορεία (παγκοσμίως: 41%), αλλά το 34% δηλώνει ότι θέλει να έχει μια πολυσχιδή καριέρα, αλλάζοντας τομείς και θέσεις εργασίας καθ’ όλη τη διάρκεια της καριέρας του (παγκοσμίως: 38%).
• Ενώ οι απολαβές προσελκύουν ταλέντα (81%, το ίδιο συμβαίνει και παγκοσμίως), η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (44% ένα ντι 46% παγκοσμίως) είναι ο κύριος λόγος για την παραμονή στον τρέχοντα ρόλο, υπερισχύοντας της εργασιακής ασφάλειας (27% έναντι 23% παγκοσμίως) και των αμοιβών/παροχών (23%, το ίδιο συμβαίνει και παγκοσμίως).
• Το 80% των εργοδοτών συμφωνεί ότι η μεγαλύτερη αυτονομία οδηγεί σε υψηλότερη δέσμευση, παραγωγικότητα και διατήρηση των ταλέντων στον οργανισμό (έναντι 72% παγκοσμίως).
• Το 41% των ταλέντων εξακολουθεί να αναφέρει ότι αποχωρεί από θέσεις εργασίας που δεν ταιριάζουν στην προσωπική του ζωή (παγκοσμίως: 39%).
• Το 27% αποχώρησε επειδή δεν του δόθηκε αρκετή ανεξαρτησία για να εργαστεί με τους δικούς του όρους (παγκοσμίως: 25%).
• Το 37% των ταλέντων δεν θα εξέταζε το ενδεχόμενο να δεχτεί μια νέα θέση εργασίας εάν δεν υπήρχε ευελιξία ως προς τον τόπο εργασίας και το 38% δεν θα δεχόταν έναν ρόλο χωρίς ευελιξία στο ωράριο εργασίας, σε σύγκριση με 43% που ισχύει παγκοσμίως.

Γεωγραφικές αντιθέσεις και η θέση της Ελλάδας

Η κουλτούρα της παράλληλης εργασίας φαίνεται να ριζώνει κυρίως στις χώρες με ευέλικτες εργασιακές δομές.

Η πρωτιά του Βορρά: Στην Ολλανδία, το εντυπωσιακό 74,3% των σπουδαστών εργάζεται, ενώ υψηλά ποσοστά καταγράφουν η Δανία (56,4%) και η Γερμανία (45,8%).

Η υστέρηση του Νότου και της Ανατολής: Στον αντίποδα, η Ελλάδα βρίσκεται στις τελευταίες θέσεις με μόλις 6%, ακολουθώντας τη Ρουμανία (2,4%) και την Κροατία (6,4%).

Παρά την τάση αυτή, το 70% των Ευρωπαίων φοιτητών παραμένει προσηλωμένο αποκλειστικά στις σπουδές του, ενώ ένα μικρό ποσοστό (3,2%) αναζητά ενεργά εργασία χωρίς αποτέλεσμα, με τη Σουηδία να παρουσιάζει το υψηλότερο ποσοστό ανεργίας σε αυτή την κατηγορία.

Το  έμφυλο χάσμα και η ηλικιακή εξέλιξη

Τα δεδομένα αποκαλύπτουν ενδιαφέρουσες διαφορές μεταξύ των φύλων. Στις μικρότερες ηλικίες (15-19), οι γυναίκες απέχουν περισσότερο από την αγορά εργασίας συγκριτικά με τους άνδρες. Ωστόσο, στην ομάδα 25-29, η απασχόληση εκτοξεύεται, με τους άνδρες να προηγούνται (71,9% έναντι 62%). Οι γυναίκες φαίνεται να παραμένουν περισσότερο χρόνο εντός του εκπαιδευτικού συστήματος, αλλά αντιμετωπίζουν μεγαλύτερες δυσκολίες ένταξης στην εργασία όταν δεν σπουδάζουν.

Οι λόγοι πίσω από αυτή τη διπλή ζωή είναι διττοί. Σύμφωνα με την ερευνήτρια Madeline Nightingale (RAND Europe):

Οικονομική Πίεση: Για πολλούς, ειδικά από ασθενέστερα κοινωνικά στρώματα, η εργασία είναι βιοποριστική ανάγκη.
Στρατηγική Καριέρας: Σε κλάδους όπως τα χρηματοοικονομικά και η νομική, η απασχόληση λειτουργεί ως «διαβατήριο» προϋπηρεσίας για την αγορά εργασίας.

Σήμερα, αν η ετήσια άδεια δεν χορηγηθεί έως το τέλος του έτους, μεταφέρεται υποχρεωτικά, αλλά πρέπει να δοθεί το αργότερο μέχρι τις 31 Μαρτίου του επόμενου έτους. Αν ούτε τότε ληφθεί, δεν «χάνεται», αλλά μετατρέπεται σε χρηματική αποζημίωση, με διαφορετικές συνέπειες ανάλογα με το ποιος ευθύνεται.

Όταν η μη χορήγηση οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργοδότη, οι αποδοχές άδειας καταβάλλονται στο διπλάσιο. Αν, αντίθετα, δεν υπάρχει ευθύνη του εργοδότη, οι ημέρες άδειας που δεν λήφθηκαν πληρώνονται ως κανονικές εργάσιμες ημέρες. Σε κάθε περίπτωση, η παραίτηση του εργαζομένου από το δικαίωμα της άδειας θεωρείται άκυρη, ενώ σε λύση της σύμβασης ή απόλυση οφείλονται όλες οι αποδοχές για τις ημέρες άδειας που δεν έχουν ληφθεί.

Από 1η Ιανουαρίου 2026, όμως, το καθεστώς αλλάζει ουσιαστικά. Στο πλαίσιο της ευρύτερης αναμόρφωσης της εργατικής νομοθεσίας, εισάγονται ρυθμίσεις που δίνουν μεγαλύτερη ευελιξία στους εργαζομένους και περιορίζουν τη γραφειοκρατία για τις επιχειρήσεις.

Πιο ευέλικτη άδεια, με πρωτοβουλία του εργαζομένου

Μέχρι σήμερα, η άδεια έπρεπε να λαμβάνεται ενιαία, σε μία χρονική περίοδο. Η κατάτμησή της ήταν δυνατή μόνο κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου και με την προϋπόθεση ότι τουλάχιστον δύο εβδομάδες λαμβάνονταν συνεχόμενα. Με το νέο πλαίσιο, ο εργαζόμενος αποκτά τη δυνατότητα να ζητήσει τον επιμερισμό της άδειάς του σε περισσότερα χρονικά διαστήματα μέσα στο ίδιο έτος.

Στην πράξη, θα μπορεί, εφόσον το επιθυμεί, να λάβει την ετήσια άδειά του ακόμη και σε τέσσερις διαφορετικές περιόδους. Ο χρόνος λήψης εξακολουθεί να καθορίζεται κατόπιν συνεννόησης με τον εργοδότη, αλλά η πρωτοβουλία περνά ξεκάθαρα στον εργαζόμενο.

Η διάταξη προβλέπει ότι, κατ’ εξαίρεση, μέρος της άδειας μπορεί να λαμβάνεται με βάση τις προσωπικές ανάγκες του εργαζομένου, ύστερα από έγγραφο αίτημα και αποδοχή από τον εργοδότη. Υποχρεωτικά, ωστόσο, ένα τμήμα της άδειας πρέπει να είναι συνεχόμενο και να υπερβαίνει τις έξι εργάσιμες ημέρες σε εξαήμερη εβδομάδα ή τις πέντε σε πενθήμερη, ενώ για ανηλίκους προβλέπεται ελάχιστο συνεχόμενο διάστημα δώδεκα εργάσιμων ημερών.

Χριστούγεννα, Πάσχα και άδεια μέσα στη χρονιά

Η αλλαγή αυτή εξυπηρετεί εργαζομένους που δεν θέλουν να «ρίχνουν» όλη την άδειά τους το καλοκαίρι, αλλά επιθυμούν να αξιοποιούν ημέρες και σε άλλες περιόδους, όπως τα Χριστούγεννα, το Πάσχα ή μεμονωμένα μέσα στη χρονιά. Η κατάτμηση, πάντως, εξακολουθεί να απαιτεί έγγραφο αίτημα, διασφαλίζοντας ότι δεν γίνεται μονομερώς από την εργοδοτική πλευρά.

Παράλληλα, καταργείται η δυνατότητα του εργοδότη να χορηγεί μονομερώς το συνεχόμενο διάστημα των δύο εβδομάδων οποτεδήποτε μέσα στο έτος, ενισχύοντας περαιτέρω τον ρόλο του εργαζομένου στον προγραμματισμό της άδειάς του.

Λιγότερη γραφειοκρατία για τις επιχειρήσεις

Από το 2026 καταργείται και η υποχρέωση προαναγγελίας της άδειας στο πληροφοριακό σύστημα «Εργάνη». Η πρακτική αυτή αντικαθίσταται από απολογιστική καταχώριση, η οποία θα γίνεται εντός του επόμενου μήνα από τη χορήγηση της άδειας, χωρίς να περιορίζεται ο έλεγχος από τις αρμόδιες αρχές.

Διατηρείται, τέλος, η πρόβλεψη ότι τουλάχιστον το 50% των εργαζομένων κάθε επιχείρησης πρέπει να λαμβάνει την άδειά του κατά την περίοδο Μαΐου–Σεπτεμβρίου, ενώ δεν αλλάζουν ούτε η συνολική διάρκεια της άδειας ούτε οι ρυθμίσεις που τη συνδέουν με τα έτη προϋπηρεσίας.