Ειδικότερα, δικαιούχοι του Δώρου Πάσχα είναι όλοι οι μισθωτοί του ιδιωτικού τομέα που εργάζονται με σχέση εξαρτημένης εργασίας, είτε αορίστου είτε ορισμένου χρόνου, ενώ το ποσό του Δώρου υπολογίζεται ανάλογα με τον τρόπο αμοιβής του εργαζομένου, δηλαδή αν πληρώνεται με μηνιαίο μισθό ή με ημερομίσθιο. Παράλληλα, η χρονική περίοδος που λαμβάνεται υπόψη για τον υπολογισμό του Δώρου Πάσχα ξεκινά την 1η Ιανουαρίου και ολοκληρώνεται στις 30 Απριλίου κάθε έτους. Επομένως, όσοι έχουν εργαστεί καθ’ όλη αυτή την περίοδο δικαιούνται μισό μηνιαίο μισθό, εφόσον αμείβονται με μισθό, ή 15 ημερομίσθια, εφόσον αμείβονται με ημερομίσθιο.

Σε περίπτωση όμως που η σχέση εργασίας κάποιου μισθωτού με τον εργοδότη του δεν είχε διάρκεια ολόκληρο το προαναφερόμενο χρονικό διάστημα είτε γιατί αποχώρησε οικειοθελώς από την εργασία του, είτε γιατί απολύθηκε, δικαιούται να λάβει αναλογία Δώρου η οποία υπολογίζεται ως εξής: Προκειμένου για αμειβόμενο με μισθό, ποσό ίσο με 1/15 του μισού μηνιαίου μισθού ή ένα ημερομίσθιο ανάλογα με το συμφωνημένο τρόπο αμοιβής, για κάθε 8 (οκτώ) ημερολογιακές ημέρες. Σε περίπτωση που κάποιος εργαστεί λιγότερο από οκτώ ημέρες δικαιούται ανάλογο κλάσμα για Δώρο Πάσχα.

Δώρο Πάσχα: Μέχρι τη Μεγάλη Τετάρτη η καταβολή του

Στο σημείο αυτό, αξίζει να επισημανθεί πως αν και το Δώρο Πάσχα μπορεί να καταβληθεί ως τη Μεγάλη Τετάρτη, εντούτοις οι περισσότεροι εργοδότες συνηθίζουν να το καταβάλλουν στους υπαλλήλους τους αρκετά νωρίτερα. Επιπρόσθετα, για το Δώρο Πάσχα παρακρατούνται εισφορές υπέρ του ΙΚΑ και Φόρου Μισθωτών Υπηρεσιών. Το δώρο Πάσχα σε καμία περίπτωση δεν επιτρέπεται να καταβληθούν σε είδος, αλλά μόνο σε χρήμα.

Χρόνοι που δεν συνυπολογίζονται στο Δώρο Πάσχα

Δεν υπολογίζονται οι μέρες κατά τις οποίες ο μισθωτός απείχε από την εργασία του αδικαιολόγητα ή λόγω άδειας χωρίς αποδοχές. Δεν λαμβάνεται υπόψη το διάστημα απουσίας των εργαζομένων λόγω συνδικαλιστικής δραστηριότητας (δηλαδή ο χρόνος της συνδικαλιστικής άδειας) Σχετικά με την απεργία, η δικαστηριακή νομολογία δέχεται ότι οι ημέρες της απεργίας δεν υπολογίζονται στο χρόνο διάρκειας της εργασιακής σχέσης γιατί η αποχή του μισθωτού οφείλεται σε δική του θέληση και δεν μπορεί επομένως να χαρακτηριστεί σαν δικαιολογημένη απουσία. Κατ’ αναλογία το ίδιο ισχύει και με τις στάσεις εργασίας αφού και αυτές αποτελούν στην πραγματικότητα απεργία.

Πώς να υπολογίσετε το Δώρο Πάσχα

Βάση υπολογισμού του Δώρου Πάσχα αποτελούν οι αποδοχές που πραγματικά καταβάλλονται στους μισθωτούς κατά την 15η ημέρα πριν από το Πάσχα. Σε περίπτωση που η εργασιακή σχέση έχει λυθεί πριν από την παραπάνω ημερομηνία το Δώρο Πάσχα υπολογίζεται με βάση τις αποδοχές που καταβάλλονταν την ημέρα που λύθηκε η εργασιακή σχέση. Σαν καταβαλλόμενος μισθός ή ημερομίσθιο είναι το σύνολο των τακτικών αποδοχών. Στη έννοια των τακτικών αποδοχών περιλαμβάνονται ο μισθός ή το ημερομίσθιο, καθώς και κάθε άλλη παροχή (είτε σε χρήμα είτε σε είδος, όπως υπερεργασία, νόμιμη υπερωρία, επίδομα αδείας, επίδομα ισολογισμού, επιδόματα για τροφή, κατοικία, κτλ) εφ’ όσον καταβάλλεται από τον εργοδότη σαν αντάλλαγμα της παρεχόμενης από τον μισθωτό εργασίας, τακτικά κάθε μήνα, ή κατ’ επανάληψη περιοδικά σε ορισμένα διαστήματα του χρόνου. Στις τακτικές αποδοχές συνυπολογίζεται και το επίδομα αδείας. Συνεπώς ο μισθωτός θα λάβει το Δώρο Πάσχα προσαυξημένο με τον συντελεστή αδείας ο οποίος ανέρχεται σε 0,041666 π.χ εργαζόμενος με δώρο Πάσχα 900 ευρώ, με την προσαύξηση του συντελεστή αδείας θα πρέπει να πάρει 938 ευρώ.

Κλάδοι με ισχυρές προοπτικές απασχόλησης

Οι Έλληνες εργοδότες σε 8 από τους 9 κλάδους αναμένουν αύξηση προσωπικού το επόμενο τρίμηνο, ενώ σε 1 κλάδο αναμένουν μείωση. Από το προηγούμενο τρίμηνο, οι προθέσεις προσλήψεων ενισχύθηκαν σε 5 κλάδους, αποδυναμώθηκαν σε 3 και παρέμειναν σταθερές σε 1. Σε σύγκριση με πέρυσι την ίδια περίοδο, οι προοπτικές απασχόλησης επεκτάθηκαν σε 5 κλάδους και συρρικνώθηκαν σε 4.

Ο πιο δυναμικός κλάδος στην Ελλάδα είναι οι Μεταφορές και η Εφοδιαστική Αλυσίδα, με προοπτικές 39 μονάδων, με αύξηση 17 μονάδων σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο και 13 μονάδων σε σύγκριση με πέρσυ. Στη 2η θέση βρίσκεται η Πληροφορική με προοπτικές 30 μονάδων, αυξημένες κατά 25 μονάδες σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο και κατά 21 μονάδες σε σύγκριση με το αντίστοιχο περσινό διάστημα.

Ακολουθεί ο κλάδος της Βιομηχανίας και των Κατασκευών με  23 μονάδες, με τις προοπτικές απασχόλησης να αποτυπώνονται αυξημένες κατά 7 μονάδες έναντι του αμέσως προηγούμενου τριμήνου (3ο) και κατά 6 μονάδες σε σύγκριση με το αντίστοιχο περσινό διάστημα.  Οι Υπηρεσίες Επικοινωνίας που κατά την περασμένη χρονιά βρίσκονταν ψηλά από πλευράς προθέσεων προσλήψεων των εργοδοτών του συγκεκριμένου κλάδου, πλέον κατατάσσονται στην προ-τελευταία θέση με συνολικές προοπτικές απασχόλησης 8 μονάδων. Συγκριτικά με το προηγούμενο τρίμηνο, οι κλάδοι Πληροφορικής (+25 μονάδες) και Μεταφορών & Εφοδιαστικής Αλυσίδας (+17% μονάδες) παρουσιάζουν τη μεγαλύτερη αύξηση προθέσεων προσλήψεων, ενώ ο κλάδος των Υπηρεσιών Επικοινωνίας (-16 μονάδες) καταγράφουν τη μεγαλύτερη μείωση.

Οι Προοπτικές απασχόλησης στις περιφέρειες της Ελλάδας

Οι Έλληνες εργοδότες και στις 3 περιφέρειες αναμένουν αύξηση του αριθμού εργαζομένων το 4ο τρίμηνο του 2025. Από το προηγούμενο τρίμηνο, οι προοπτικές απασχόλησης ενισχύθηκαν σε 1 περιφέρεια, αποδυναμώθηκαν σε 1 και παρέμειναν αμετάβλητες σε 1. Σε σύγκριση με την αντίστοιχη περσινή περίοδο, αποδυναμώθηκαν σε 2 περιφέρειες και ενισχύθηκαν σε 1.

Η πιο δυναμική περιφέρεια στην Ελλάδα είναι η Ευρύτερη Περιφέρεια Αττικής με NEO 20 μονάδων, καταγράφοντας άνοδο 7 μονάδων σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο και 1 μονάδα σε σχέση με το αντίστοιχο περσινό τρίμηνο. Η περιοχή αυτή παρουσίασε τη μεγαλύτερη αύξηση προσδοκιών προσλήψεων από το προηγούμενο τρίμηνο, με άνοδο 7 μονάδων.

Ισχυρότερες προοπτικές ανά μέγεθος οργανισμού

Και τα 6 μεγέθη οργανισμών αναμένουν αύξηση προσωπικού το επόμενο τρίμηνο. Από το προηγούμενο τρίμηνο, οι προοπτικές απασχόλησης ενισχύθηκαν σε 4 κατηγορίες οργανισμών, αποδυναμώθηκαν σε 1 και παρέμειναν αμετάβλητες σε 1. Σε σύγκριση με την αντίστοιχη περσινή περίοδο, οι προθέσεις προσλήψεων αποδυναμώθηκαν σε 3 κατηγορίες, ενισχύθηκαν σε 2 και παρέμειναν αμετάβλητες σε 1. Οι Έλληνες εργοδότες σε μεσαίου μεγέθους οργανισμούς με 50 έως 249 εργαζομένους είναι οι πιο αισιόδοξοι, με NEO 25 μονάδων, σημειώνοντας άνοδο 9 μονάδων από το προηγούμενο τρίμηνο και 14 μονάδων σε σχέση με πέρυσι.

Οι οργανισμοί με λιγότερους από 10 εργαζόμενους καταγράφουν τη μεγαλύτερη αύξηση προσδοκιών (+11 μονάδες) σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο.

Ο διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας κ. Χαράλαμπος Καζαντζίδης σχολιάζοντας τα ευρήματα της έρευνας Προοπτικών Απασχόλησης για αυτό τρίμηνο δήλωσε:

«Παρά την ανθεκτικότητα που εξακολουθεί να παρουσιάζει η παγκόσμια αγορά εργασίας, τα σημάδια επιβράδυνσης γίνονται ολοένα και πιο ορατά. Στην Ευρώπη, οι προοπτικές παραμένουν συγκρατημένες, ενώ οι εμπορικές εντάσεις και η αβεβαιότητα που σχετίζεται με τους δασμούς στις συναλλαγές με τις Ηνωμένες Πολιτείες προσθέτουν έναν ακόμη παράγοντα πίεσης. Πάνω από 5 εκατομμύρια θέσεις εργασίας στην Ε.Ε. εξαρτώνται άμεσα από τις εξαγωγές προς τις ΗΠΑ, με αποτέλεσμα συγκεκριμένοι κλάδοι – όπως η Βιομηχανία και η Μεταποίηση – να εμφανίζονται ιδιαίτερα ευάλωτοι. Σε αυτό το περιβάλλον, η Ελλάδα καταφέρνει να σημειώσει βελτίωση στις προοπτικές απασχόλησης, γεγονός που αντανακλά την ανθεκτικότητα των επιχειρήσεων και τη σταδιακή ανάκαμψη της οικονομίας. Η πραγματική πρόκληση για τις ελληνικές επιχειρήσεις είναι να αξιοποιήσουν αυτή τη συγκυρία, ώστε να μετατρέψουν τις βραχυπρόθεσμες ισορροπίες σε μακροπρόθεσμη ανταγωνιστικότητα και βιώσιμη ανάπτυξη».

Βασικότεροι λόγοι αύξησης και μείωσης στελέχωσης

Για το 4ο τρίμηνο του 2025, η πλειονότητα των Ελλήνων εργοδοτών που σκοπεύουν να αυξήσουν τα επίπεδα στελέχωσης, δηλώνει ότι η ανάπτυξη της επιχείρησής τους είναι ο βασικός μοχλός, κι αυτό το τρίμηνο, δημιουργίας νέων θέσεων εργασίας (36%). Παράλληλα, το 29% αναφέρει ως αιτία το γεγονός ότι τα νέα εγχειρήματα απαιτούν νέους ρόλους ενώ άλλο ένα 28% δηλώνει ότι υπάρχει ανάγκη για τις πιο πρόσφατες δεξιότητες για να παραμείνουν οι οργανισμοί τους ανταγωνιστικοί. Το 22% αποδίδει την προοπτική αύξησης του προσωπικού των εταιρειών τους στο γεγονός ότι οι τεχνολογικές εξελίξεις χρειάζονται περισσότερη τεχνογνωσία.

Από τους Έλληνες εργοδότες που αναμένουν να μειώσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους το 4ο τρίμηνο του 2025, το 30%  αποδίδει την προοπτική αυτή στις οικονομικές προκλήσεις που επηρεάζουν αρνητικά τη στελέχωση. Παράλληλα, το 29% αναφέρει ως κύριο λόγο τις μετατοπίσεις της αγοράς που μειώνουν τη ζήτηση εργασίας ενώ το 21% εξηγεί την πρόθεση μείωσης του προσωπικού των οργανισμών τους με τις οικειοθελείς αποχωρήσεις εργαζομένων χωρίς πρόθεση αναπλήρωσης των θέσεων.

Οι Προοπτικές Απασχόλησης στον κόσμο

Στην έρευνα για το 4ο τρίμηνο του 2025 στην οποία συμμετείχαν 40.533 εργοδότες σε 42 χώρες οι εποχικά προσαρμοσμένες παγκόσμιες προοπτικές απασχόλησης υποχωρώντας ελαφρά κατά 1 μονάδα σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο και κατά 2 μονάδες σε σύγκριση με το αντίστοιχο περσινό διάστημα. Το 38% των εργοδοτών αναμένουν αύξηση των προσλήψεων, το 15% προβλέπει μείωση, το 45% εκτιμά ότι δεν θα γίνει καμία αλλαγή ενώ το 2% δεν είναι βέβαιοι.

• Ο ισχυρότερος προγραμματισμός προσλήψεων αναφέρθηκε στα Ηνωμένα Αραβικά Εμιράτα (45%), την Ινδία (40%) και τη Βραζιλία (36%).  Ενώ η Αργεντινή (5%), το Χονγκ Κονγκ (6%) και η Ουγγαρία (8%) αναφέρουν τις πιο αδύναμες προοπτικές.
• Οι κλάδοι της Πληροφορικής (36%), των Χρηματοοικονομικών & Real Estate (29%) και των Μεταφορών και της Εφοδιαστικής Αλυσίδας (24%) αναφέρουν τις ισχυρότερες προθέσεις προσλήψεων. Όπως συμβαίνει και στην Ελλάδα τις πιο αδύναμες προοπτικές προσλήψεων συναντούμε και σε παγκόσμια κλίμακα στον κλάδο των Υπηρεσιών Επικοινωνίας (19%).
• Οι εργοδότες παγκοσμίως δήλωσαν ότι η επέκταση της εταιρείας (39%) είναι ο κύριος λόγος για την αύξηση του προσωπικού – ποσοστό αυξημένο κατά 2 ποσοστιαίες μονάδες από το προηγούμενο τρίμηνο.

Παράλληλα, η έρευνα Randstad Employer Brand για το 2025 αναδεικνύει τις μεταβαλλόμενες ανάγκες και προσδοκίες των εργαζομένων, δίνοντας έμφαση στην ισότητα στο χώρο εργασίας, τα νέα κίνητρα που ενισχύουν την αφοσίωση και την εργασιακή ικανοποίηση, καθώς την προσαρμογή στις νέες τεχνολογίες.

Οι 10 πιο ελκυστικοί εργοδότες στην Ελλάδα για το 2025

Η εταιρεία Παπαστράτος αναδείχθηκε, για πέμπτη συνεχή χρονιά, ο ελκυστικότερος εργοδότης στην Ελλάδα για το 2025, σύμφωνα με την ετήσια έρευνα Employer Brand της Randstad. Στη δεύτερη θέση ακολουθεί η Costa Navarino (T.E.MES S.A.), ενώ την τρίτη θέση καταλαμβάνει η φαρμακευτική εταιρεία Vianex, η οποία διατηρεί σταθερά τη θέση της ανάμεσα στους κορυφαίους εργοδότες τα τελευταία  χρόνια. Την πεντάδα συμπληρώνουν η εταιρεία Σκλαβενίτης, η οποία ανέβηκε μια θέση φέτος, κατακτώντας την τέταρτη, και η AEGEAN, η οποία βρίσκεται στην πέμπτη θέση της κατάταξης.

Οι πέντε κορυφαίες εταιρείες στην κατάταξη των πιο ελκυστικών εργοδοτών ξεχωρίζουν βάσει στοχευμένων κριτηρίων, όπως η οικονομική τους ευρωστία, η ισχυρή εταιρική φήμη, η εργασιακή ασφάλεια, καθώς και η εμπιστοσύνη και σταθερότητα που εμπνέουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους. Στη δεκάδα με τους πιο ελκυστικούς εργοδότες βρίσκονται, επίσης, η Motor Oil Hellas, για πρώτη φορά στην τελική κατάταξη, ο Διεθνής Αερολιμένας Αθηνών, η HelleniQ Energy, η DEMO και η Intralot.

Ο κλάδος της ενέργειας και των καυσίμων αναδεικνύεται ως η κορυφαία επιλογή στην ελληνική αγορά εργασίας για το 2025, συγκεντρώνοντας ποσοστό προτίμησης 55% μεταξύ των εργαζομένων – αυξημένο από το 52% που είχε καταγραφεί το 2024. Στη δεύτερη θέση κατατάσσεται ο φαρμακευτικός τομέας, ο οποίος, αν και παραμένει ιδιαίτερα δημοφιλής, σημειώνει μικρή πτώση στην προτίμηση, από 56% στο 54%.

Η εταιρεία Motor Oil Hellas ξεχωρίζει ως η πλέον ελκυστική εταιρεία στον τομέα της ενέργειας, καταλαμβάνοντας την πρώτη θέση στην Ελλάδα, και η HelleniQ Energy διακρίνεται στην όγδοη θέση στη γενική κατάταξη για το 2025, επιβεβαιώνοντας τη δυναμική του κλάδου. Στον φαρμακευτικό κλάδο, κορυφαία εταιρεία αναδεικνύεται η ΒΙΑΝΕΞ, ενώ ακολουθεί η DEMO, καταλαμβάνοντας την τρίτη και ένατη θέση αντίστοιχα, στη γενική κατάταξη της έρευνας.

Σημειώνεται ότι για τη διεξαγωγή της έρευνας για την ελληνική αγορά εργασίας συμμετείχαν 3.576 άτομα, μεταξύ των οποίων Έλληνες φοιτητές, εργαζόμενοι και άνεργοι, ηλικίας από 18 έως 67 ετών. Οι συνεντεύξεις πραγματοποιήθηκαν διαδικτυακά τον Ιανουάριο 2025.

Κριτήρια για την επιλογή εργοδότη

Το προφίλ του ελκυστικού εργοδότη στην Ελλάδα παραμένει σε μεγάλο βαθμό σταθερό τα τελευταία τρία χρόνια. Οι εργαζόμενοι συνεχίζουν να αναγνωρίζουν ως σημαντικότερα κριτήρια επιλογής εργοδότη τον ελκυστικό μισθό και τις παροχές, το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον και τις ευκαιρίες για επαγγελματική εξέλιξη.

Παρά τα σταθερά κριτήρια επιλογής εργοδότη, οι προτεραιότητες διαφοροποιούνται σημαντικά ανάλογα με τη γενιά και τον επαγγελματικό ρόλο: η Gen Z δίνει έμφαση στην ισότητα και την κοινωνική ευθύνη, ενώ οι Millennials επιδιώκουν ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Οι εργαζόμενοι σε digital ρόλους ενδιαφέρονται περισσότερο για ευελιξία και καινοτομία, ενώ η ασφάλεια και η σταθερότητα παραμένουν βασικές προτεραιότητες για όσους απασχολούνται σε operational και professional ρόλους.

Η ισότητα αναδεικνύεται πλέον ως ένα από τα βασικά κριτήρια επιλογής εργοδότη, καταλαμβάνοντας την τέταρτη θέση μαζί με την εργασιακή ισορροπία και τις δυνατότητες ανέλιξης. Αυτή η μετατόπιση στις προσδοκίες των εργαζομένων αντανακλά μια νέα πραγματικότητα, με τα οικονομικά κίνητρα να μην αρκούν πλέον για τη διατήρηση ή την προσέλκυση ενός εργαζόμενου, δεδομένου ότι οι σύγχρονοι εργαζόμενοι αναζητούν εργασιακά περιβάλλοντα με ισχυρές τις έννοιες του σεβασμού και της δικαιοσύνης, καθώς και με ουσιαστική αποδοχή της διαφορετικότητας.

Κινητικότητα στην αγορά εργασίας

Η πρόθεση αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος παρουσιάζει μια μικρή άνοδο (2%) στο ποσοστό των εργαζομένων που είτε έχουν αλλάξει θέση τους τελευταίους έξι μήνες είτε σχεδιάζουν να μετακινηθούν εντός του πρώτου εξαμήνου του έτους. Η τάση αυτή αντανακλά μια σταδιακή αναπροσαρμογή προτεραιοτήτων, με τους εργαζόμενους σε operational ρόλους να εμφανίζουν τη μεγαλύτερη πρόθεση αλλαγής εργασίας, σε αντίθεση με όσους απασχολούνται σε digital και professional ρόλους, οι οποίοι διατηρούν μεγαλύτερη σταθερότητα. Η Gen Z και οι Millennials εμφανίζουν τη μεγαλύτερη κινητικότητα, με το 22% και το 14% αντίστοιχα να έχουν αλλάξει εργασιακό περιβάλλον μέσα στο τελευταίο εξάμηνο.

Το μη ικανοποιητικό πακέτο παροχών και αποδοχών εξακολουθεί να αποτελεί τον βασικότερο λόγο αποχώρησης των εργαζομένων από έναν εργοδότη, ενώ ακολουθεί η καλύτερη οικονομική προσφορά για άλλη θέση εργασίας. Επιπλέον, λόγοι που ενισχύουν την πρόθεση αλλαγής περιλαμβάνουν την έλλειψη οικονομικής σταθερότητας της επιχείρησης, την ανάγκη για καλύτερη ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, αλλά και παράγοντες, όπως η απόσταση και ο χρόνος μετακίνησης προς την εργασία.

Η επανεκπαίδευση παραμένει προτεραιότητα των εργαζομένων

Η επανεκπαίδευση εξακολουθεί να αποτελεί βασική προτεραιότητα για την πλειονότητα των εργαζομένων στην Ελλάδα, ανεξαρτήτως κλάδου ή ειδικότητας. Αν και φέτος καταγράφεται μια μικρή μείωση της σημασίας της κατά 3%, η αξία της δια βίου μάθησης παραμένει σταθερά υψηλά στις προτεραιότητες όλων των γενεών, αποδεικνύοντας ότι η ανάγκη για συνεχή εξέλιξη δεν περιορίζεται ηλικιακά. Αξιοσημείωτη είναι και η διαφορά μεταξύ των φύλων, καθώς το 86% των γυναικών δηλώνει ότι η επανεκπαίδευση είναι σημαντική, έναντι 73% των ανδρών – μια διαφορά που προσφέρει στους εργοδότες σημαντική ευκαιρία να σχεδιάσουν στοχευμένα εκπαιδευτικά προγράμματα, που να ενισχύουν την ισότητα και τη συμπερίληψη.

Η ισότητα στο χώρο εργασίας

Η αντίληψη των εργαζομένων για την έννοια της ισότητας στον χώρο εργασίας παρουσιάζει μια μικρή αλλά σημαντική πρόοδο, με άνοδο 3% στους τομείς της επαγγελματικής εξέλιξης και της επανεκπαίδευσης. Παρ’ όλ’ αυτά, οι εργοδότες εξακολουθούν να λαμβάνουν χαμηλές βαθμολογίες στις αξιολογήσεις για την ισότιμη παροχή τους στους εργαζόμενους, υποδηλώνοντας ότι υπάρχει σημαντικό περιθώριο βελτίωσης σε αυτούς τους τομείς. Οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν λιγότερα εμπόδια στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας με βάση την ταυτότητά τους, με μια ελαφρά μείωση (-2%) στις αναφερόμενες προκλήσεις, που υποδηλώνει μια σταδιακή αλλά θετική αλλαγή στον τρόπο με τον οποίο γίνεται αντιληπτή η ισότητα στον χώρο εργασίας.

Στην Ελλάδα, 1 στους 5 εργαζόμενους δηλώνει ότι ανήκει σε μειονοτική ομάδα, με τη Gen Z να εκπροσωπεί την πλειοψηφία (32%). Οι εργαζόμενοι της Gen Z τείνουν να αξιολογούν τους εργοδότες τους πιο ευνοϊκά από τους Millennials και τους Gen X σε τομείς, όπως οι ευκαιρίες επαγγελματικής ανέλιξης, η ίση αμοιβή για ίση εργασία και η πρόσβαση σε ευκαιρίες επανεκπαίδευσης.

Εργασία και τεχνητή νοημοσύνη

Η τεχνητή νοημοσύνη έχει όλο και περισσότερο ενεργό ρόλο στην καθημερινότητα της εργασίας, με τη χρήση της να παρουσιάζει σημαντική άνοδο, από 10% σε 17%, μέσα σε μόλις έναν χρόνο. Η Gen Z βρίσκεται στην αιχμή αυτής της μετάβασης, με το 29% να δηλώνει ότι αξιοποιεί ήδη την τεχνητή νοημοσύνη ως εργαλείο στην εργασία του, τη στιγμή που και οι υπόλοιπες γενιές καταγράφουν αυξημένα επίπεδα εξοικείωσης. Αν και, προς το παρόν, η χρήση της είναι πιο διαδεδομένη σε digital ρόλους (31%), η επιρροή της επεκτείνεται σταδιακά σε όλες τις ειδικότητες. Είναι χαρακτηριστικό ότι ένας στους τρεις εργαζόμενους (34%) εκτιμά ότι η τεχνητή νοημοσύνη θα έχει σημαντική επίδραση στο ρόλο του στο μέλλον – ποσοστό που προβλέπεται να αυξηθεί τα επόμενα χρόνια.

Η Leigh Ostergard, Διευθύνουσα Σύμβουλος της Randstad Ελλάδος, δήλωσε, «Η έρευνα Employer Brand της Randstad αναδεικνύει τις εταιρείες που ξεχωρίζουν για την ελκυστικότητά τους, υπογραμμίζοντας ότι η επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί θεμέλιο για βιώσιμη ανάπτυξη και διαχρονική αξία. Οι εταιρείες που θέτουν τους ανθρώπους στο επίκεντρο της στρατηγικής τους χτίζουν κάτι περισσότερο από ένα ισχυρό employer brand – καλλιεργούν ανθεκτικότητα, ενδυναμώνουν την κουλτούρα τους και διαμορφώνουν ένα κοινό όραμα για το μέλλον. Άλλωστε, η ελκυστικότητα ενός εργοδότη δεν αποτυπώνεται μόνο σε αριθμούς, αλλά στον τρόπο με τον οποίο κάνει τους ανθρώπους του να αισθάνονται, να εξελίσσονται και να ανήκουν.»

«Οι δεξιότητες γίνονται όλο και περισσότερο η κινητήρια δύναμη πίσω από τις αποφάσεις προσλήψεων», υπογράμμισε ο Άντριου Σίμαν, ανώτερος συντάκτης ειδήσεων του LinkedIn για θέματα εργασίας και επαγγελματικής ανάπτυξης, προσθέτοντας ότι «το 50% των εργοδοτών στο LinkedIn χρησιμοποιεί ρητά δεδομένα δεξιοτήτων για να καλύψει τις θέσεις εργασίας».

Συγκεκριμένα η έκθεση «Skills on the Rise» επικεντρώθηκε στις δεξιότητες που έχουν γίνει πιο δημοφιλείς. Το LinkedIn μέτρησε τη δημοτικότητά τους με τα εξής κριτήρια: πόσοι άνθρωποι τις προσθέτουν στα βιογραφικά τους, πόσο συχνά εμφανίζονται σε όσους προσλαμβάνονται και πόσο συχνά αναφέρονται σε αγγελίες εργασίας.

– Γνώση Τεχνητής Νοημοσύνης (AI literacy)
– Επίλυση συγκρούσεων
– Προσαρμοστικότητα
– Βελτιστοποίηση διαδικασιών
– Καινοτόμος σκέψη
– Δημόσια ομιλία
– Πώληση με βάση τη λύση (solution-based selling)
– Αλληλεπίδραση και υποστήριξη πελατών
– Διαχείριση ενδιαφερόμενων μερών (stakeholder management)
– Ανάπτυξη και εφαρμογή Μεγάλων Γλωσσικών Μοντέλων (LLM)

Όσον αφορά δεξιότητες σχετικές με την Τεχνητή Νοημοσύνη, όπως η γνώση AI και η ανάπτυξη LLM, «δεν μου προκαλεί καμία έκπληξη ότι είναι στις κορυφαίες δεξιότητες που αναζητούν οι εργοδότες», εξηγεί ο Γκόρικ Νιγκ, σύμβουλος σταδιοδρομίας στο Χάρβαρντ. «Στην εποχή του ChatGPT, του Perplexity, του Claude και άλλων εργαλείων, οι ηγέτες αναρωτιούνται όλο και πιο συχνά: πώς μπορώ να κάνω περισσότερα με λιγότερα».

Σχετικά με το πώς θα δείξεις ότι διαθέτεις αυτές τις δεξιότητες, φρόντισε να δίνεις παραδείγματα στο βιογραφικό σου και να τις καταχωρείς στο LinkedIn σου. «Τα μέλη του LinkedIn που έχουν πέντε ή περισσότερες δεξιότητες στα προφίλ τους δέχονται έως και 5,6 φορές περισσότερες προβολές από υπεύθυνους προσλήψεων», καταλήγει ο Σίμαν.

Από τον Ιανουάριο του 2025 θα εφαρμοστεί μείωση 0,5% από τις εισφορές εργαζόμενων και 0,5% από τις εργοδοτικές εισφορές κλάδου υγείας, με καθαρό κόστος 440 εκατ. ευρώ. Με αυτό τον τρόπο η συνολική μείωση των εισφορών θα φτάσει τις 5,4 ποσοστιαίες μονάδες (από 40,56% σε 35,16%), οδηγώντας τις ασφαλιστικές εισφορές στη Ελλάδα στον ευρωπαϊκό μέσο όρο.

Μάλιστα, το μπαράζ των μειώσεων αναμένεται να συνεχιστεί και τα επόμενα χρόνια, καθώς βάσει του κυβερνητικού σχεδιασμού το 2027 θα ακολουθήσει επιπλέον μείωση της τάξης 0,5%, προκειμένου η σωρευτική μείωση να ανέλθει σε 5,9 ποσοστιαίες μονάδες.

Παραδείγματα

Προκύπτει, λοιπόν, ότι η ελάφρυνση των εργοδοτών θα είναι σαφώς μεγαλύτερη σε σχέση με αυτή των εργαζόμενων. Είναι χαρακτηριστικό ότι ένας εργαζόμενος που λαμβάνει των κατώτατο, δηλαδή περίπου 705,96 ευρώ καθαρά, μετά την μείωση θα δει τον μισθό να αυξάνεται στα 709,20 ευρώ. Θα κερδίσει δηλαδή, περίπου 3,24 ευρώ παραπάνω τον μήνα. Αντίθετα, ο εργοδότης του συγκεκριμένου υπαλλήλου, ο οποίος σήμερα καταβάλλει σε μηνιαία βάση 300 ευρώ εργοδοτική εισφορά θα…πέσει στα 291 κερδίζοντας περίπου 9 ευρώ το μήνα.

Επίσης, ένας εργαζόμενος που σήμερα λαμβάνει 950 ευρώ μικτά, δηλαδή 786,59 καθαρά, μετά τη μείωση θα δει τον μισθό του να ανεβαίνει στα 790,30. Κερδίζει λοιπόν, επιπλέον 3,71 ευρώ το μήνα. Από την πλευρά του ο εργοδότης, που σήμερα καταβάλλει για τον συγκεκριμένο εργαζόμενο 343,52 ευρώ το μήνα σε εισφορές θα δει μείωση 10,45 ευρώ το μήνα, καθώς το μηνιαίο ποσό εισφορών πέφτει στα 333,07 ευρώ.

Tην πρώτη πεντάδα συμπληρώνουν οι εταιρείες ΒΙΑΝΕΞ Φαρμακευτική, η AEGEAN, για δεύτερη συνεχή χρονιά, η Βιομηχανία Παπαδοπούλου, που αναρριχήθηκε από την ένατη στην τέταρτη θέση της κατάταξης και η εταιρεία ΣΚΛΑΒΕΝΙΤΗΣ. Οι 5 πιο ελκυστικές εταιρείες κατατάσσονται βάσει συγκεκριμένων κριτηρίων όπως η οικονομική ευρωστία και φήμη τους, η εργασιακή σταθερότητα και η ασφάλεια που προσφέρουν στους εργαζομένους τους.

Τη λίστα των 10 πιο ελκυστικών εργοδοτών συμπληρώνουν η εταιρεία ΑΔΜΗΕ Α.Ε. (Ανεξάρτητος Διαχειριστής Μεταφοράς Ηλεκτρικής Ενέργειας), η ELPEN Φαρμακευτική, και, για πρώτη φορά, ο Διεθνής Αερολιμένας Αθηνών, η εταιρεία Skroutz, καθώς και το Ωνάσειο Καρδιοχειρουργικό Κέντρο (ΩΚΚ).

Ο φαρμακευτικός κλάδος συνεχίζει να ξεχωρίζει ως ο πιο ελκυστικός κλάδος στην Ελλάδα για το τρέχον έτος, με το 56% των εργαζομένων να δηλώνει την προθυμία του να εργαστεί σε εταιρείες του συγκεκριμένου τομέα, ενώ στη δεύτερη θέση βρίσκεται ο κλάδος της ενέργειας και των καυσίμων (52%). Οι ισχυρότερες εταιρείες με τις καλύτερες επιδόσεις στους συγκεκριμένους κλάδους είναι οι εταιρείες ΒΙΑΝΕΞ, η οποία κατατάσσεται ως η πρώτη πιο ελκυστική εταιρεία στην Ελλάδα στον κλάδο της, μαζί με την ΕLPEN, η οποία κατέχει την έβδομη θέση, και η DEMO.

Στον τομέα της ενέργειας και καυσίμων, στην κορυφή βρίσκεται ο ΑΔΜΗΕ και ακολουθούν τα Ελληνικά Πετρέλαια και η Motor Oil, ενώ στον κλάδο των ταξιδιών και τουρισμού, οι πιο ελκυστικές εταιρείες με τις καλύτερες επιδόσεις είναι η AEGEAN, o Διεθνής Αερολιμένας Αθηνών και η Lampsa Hotels. Εντούτοις, οι διαφορές στην ελκυστικότητα μεταξύ των υπολοίπων κλάδων είναι μικρές, αποδεικνύοντας ότι οι εργοδότες ανταγωνίζονται όχι μόνο εντός του δικού τους κλάδου, αλλά και με πολλούς άλλους, προκειμένου να προσελκύσουν ταλέντα.

Οι βασικές προτεραιότητες για τους εργαζόμενους σήμερα, όπως καταγράφει η έρευνα για το 2024, είναι το ελκυστικό πακέτο αποδοχών και παροχών καθώς και το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, το οποίο κατατάσσεται στη δεύτερη θέση, διατηρεί εντούτοις μικρή διαφορά από την πρώτη.

Σημαντική άνοδο στις προτεραιότητες των εργαζομένων καταγράφει η ανάδειξη της ισότητας στο χώρο εργασίας, στοιχείο προς αξιοποίηση από τους εργοδότες, στην προσπάθειά τους να ενισχύσουν την ικανοποίηση και την αφοσίωση των εργαζομένων τους, εστιάζοντας σε έννοιες πέρα από τις οικονομικές απολαβές.

Κριτήρια για την επιλογή εργοδότη

Ο μισθός και οι παροχές παραμένουν, και το 2024, σταθερά στην κορυφή των παραγόντων που επηρεάζουν την επιλογή ενός εργοδότη, επιβεβαιώνοντας τη σημασία της οικονομικής αμοιβής και των εργασιακών παροχών στην ικανοποίηση και την προσέλκυση των εργαζομένων. Ωστόσο, παρά τη σημαντικότητά τους, μόνο το μισό περίπου των εργαζομένων στην Ελλάδα αισθάνεται ότι ο τρέχων εργοδότης του ικανοποιεί πλήρως τις προσδοκίες του, με την Gen X να εμφανίζει μικρότερη ικανοποίηση σε σχέση με τις νεότερες γενιές όσον αφορά τον μισθό και τις παροχές.

Αναφορικά με τους υπόλοιπους παράγοντες που καθορίζουν την επιλογή εργοδότη, το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον και η επαγγελματική εξέλιξη κατέχουν σημαντική θέση στην προτίμηση των εργαζομένων. Παράλληλα, η προσθήκη της έννοιας της ισότητας στα κριτήρια επιλογής εργοδότη (τέταρτη θέση) μαζί με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και την επαγγελματική εξέλιξη, υποδηλώνει την ανάγκη για περισσότερη διαφάνεια και δικαιοσύνη στον χώρο της εργασίας.

Αλλαγή εργασιακού περιβάλλοντος

Η πρόθεση αλλαγής εργοδότη στην Ελλάδα παρέμεινε σχετικά σταθερή τα τελευταία δύο χρόνια, παρουσιάζοντας μείωση κατά 2% σε σύγκριση με το 2023, αλλά παραμένει στα ίδια επίπεδα με το 2022. Όπως προκύπτει από την έρευνα, η Gen Z αναδεικνύεται ως η πιο ενεργή γενιά εργαζομένων, με το 18% να έχει ήδη αλλάξει θέση εργασίας τους τελευταίους έξι μήνες και με το 25% να σκοπεύει να το πράξει σύντομα. Για κάθε γενιά εργαζομένων με ανώτατη εκπαίδευση, η επιθυμία για ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (36%) αποτελεί σημαντικό λόγο αποχώρησης, παράλληλα με την ανάγκη για καλύτερες ευκαιρίες καριέρας (33%).

Το μη ικανοποιητικό πακέτο παροχών και αποδοχών παραμένει ο κύριος λόγος που ωθεί τους εργαζόμενους, ανεξαρτήτως φύλου και γενιάς, να αλλάξει εργοδότη – με το μικρότερο ποσοστό να βρίσκεται στην Gen Ζ, που τείνει να έχει ως προτεραιότητα την ευθυγράμμιση των απόψεών της σε θέματα συμπερίληψης και διαφορετικότητας με εκείνες των εργοδοτών τους.

Αντίστοιχα, οι Millennials και οι Gen X είναι πιο πιθανό να σκεφτούν να εγκαταλείψουν την τρέχουσα εργασία τους, με σκοπό να βελτιώσουν την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής ή να αναζητήσουν καλύτερες εργασιακές ευκαιρίες.

Επιπροσθέτως, η δελεαστική οικονομική προσφορά για άλλη θέση εργασίας και η μη οικονομική ευρωστία μιας εταιρείας, που εμπεριέχει τον φόβο για περικοπές θέσεων εργασίας, συνιστούν βασικούς λόγους αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος.

Η δυσαρέσκεια ως προς το μισθολογικό πακέτο ήταν πιο έντονη στους εργαζόμενους που δεν λαμβάνουν κάποια επιπρόσθετη ενίσχυση για την αύξηση του πληθωρισμού, με 3 στους 4 εργαζόμενους να το θεωρούν σημαντικό λόγο για αποχώρηση από τον εργοδότη τους. Πάνω από το ένα τρίτο των εργαζομένων δεν έχει λάβει καμία μορφή οικονομικής υποστήριξης για να αντιμετωπίσει τον πληθωρισμό και φυσιολογικά αυτή η κατηγορία εργαζομένων έχουν περισσότερες πιθανότητες να αποχωρήσουν από την εργασία τους (47%), συγκριτικά με αυτούς που λαμβάνουν περισσότερες παροχές (7%).

Καθώς η βελτίωση του μισθολογικού πακέτου ενδέχεται να μην είναι πάντα εφικτή, οι εργοδότες στρέφονται στην προσφορά ευκαιριών εξέλιξης για να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλαντούχους εργαζόμενους. Εντούτοις, ένας στους πέντε εργαζόμενους αισθάνεται πως δεν υπάρχουν αρκετές προοπτικές για εξέλιξη στην καριέρα του, ενώ σχεδόν το ένα τρίτο θεωρεί πως αυτός είναι λόγος για αλλαγή εργασιακού περιβάλλοντος.

Σε μια ιδιαίτερα ανταγωνιστική αγορά εργασίας, οι εργαζόμενοι αυτοί μάλιστα, έχουν υπερδιπλάσιες πιθανότητες να αποχωρήσουν από την εταιρεία τους (31%), σε σύγκριση με εκείνους που λαμβάνουν αντίστοιχες ευκαιρίες (14%). Η σημασία της επαγγελματικής εξέλιξης αναγνωρίζεται από τουλάχιστον τέσσερις στους πέντε εργαζομένους, γεγονός που φανερώνει ότι ευκαιρίες εκπαίδευσης αποτελούν ένα πεδίο ενσωμάτωσης στην στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων.
η τάση για τηλεργασία

Η τάση για τηλεργασία εμφανίζεται ενισχυμένη, αποτυπώνοντας το μόνιμο χαρακτήρα της απομακρυσμένης εργασίας στο σημερινό εργασιακό περιβάλλον, παρά το γεγονός ότι καταγράφεται ταυτόχρονα μια αυξημένη τάση για επιστροφή των εργαζομένων στο γραφείο. Ενώ η πλήρης απομακρυσμένη εργασία παραμένει σταθερή σε όλες τις δημογραφικές ομάδες, το υβριδικό μοντέλο εργασίας είναι πιο διαδεδομένο μεταξύ των Gen Z (22%) και των υψηλότερα εκπαιδευμένων ατόμων (18%). Οι εργαζόμενοι της Gen X είναι πιο πιθανό να επιστρέψουν στο γραφείο (66%).

Ισότητα στο χώρο εργασίας

Παρά την καθολική αναγνώριση της σημασίας της προώθησης μιας κουλτούρας που εκτιμά και υποστηρίζει την ποικιλομορφία και την ισότητα, λιγότερο από το 50% των εργαζομένων βρίσκει ικανοποιητική ανταπόκριση από τους εργοδότες του. Όπως αποτυπώνεται στην έρευνα, οι γυναίκες δίνουν μεγαλύτερη έμφαση στην ισότητα, αναδεικνύοντας την έννοια αυτή  στην τρίτη θέση ανάμεσα στην επαγγελματική εξέλιξη και την εργασιακή ασφάλεια, τάση που αποτελεί επιπρόσθετο κίνητρο για τις εταιρείες να επενδύουν σε πολιτικές και πρακτικές που προωθούν την ισότητα στο χώρο εργασίας, προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τους ταλαντούχους εργαζομένους.

Η Gen X τείνει να είναι ιδιαίτερα απαιτητική όσον αφορά τις ανισότητες στον χώρο εργασίας, κυρίως όσον αφορά την πρόσβαση σε ίσες ευκαιρίες επαγγελματικής εκπαίδευσης.

Τεχνητή Νοημοσύνη

Παρά το γεγονός ότι μόλις ένας στους δέκα εργαζόμενους χρησιμοποιεί την τεχνητή νοημοσύνη σε τακτική βάση, η προοπτική της αυξάνεται ακόμη περισσότερο στην Gen Z, φτάνοντας το 18%. Σχεδόν δύο στους τρεις εργαζόμενους περιμένουν τουλάχιστον κάποια επίδραση της τεχνητής νοημοσύνης στην εργασία τους τα επόμενα πέντε χρόνια, και αυτός ο αριθμός αυξάνεται μεταξύ εκείνων που τη χρησιμοποιούν ήδη στον χώρο εργασίας (79%).

Συγχαίροντας τους νικητές, η Leigh Ostergard, Διευθύνουσα Σύμβουλος της Randstad στην Ελλάδα, δήλωσε μεταξύ άλλων ότι «οι εταιρείες που επενδύουν στην ανάπτυξη μιας θετικής και υποστηρικτικής εργασιακής κουλτούρας καταφέρνουν να ξεχωρίσουν και να προσελκύσουν τα ταλέντα που επιθυμούν».

Στην έρευνα Randstad Employer Brand, η οποία διεξάγεται για έβδομο διαδοχικό έτος στην Ελλάδα, συμμετείχαν 3.500 άτομα, μεταξύ των οποίων Έλληνες φοιτητές, εργαζόμενοι και άνεργοι, ηλικίας από 18 έως 65 ετών. Οι συνεντεύξεις πραγματοποιήθηκαν διαδικτυακά τον Ιανουάριο του 2024 και τα αναλυτικά της αποτελέσματα θα παρουσιαστούν στο webinar, το οποίο θα πραγματοποιηθεί την Πέμπτη 20 Ιουνίου στις 11.00π.μ. με τον Γρηγόρη Αναστασιάδη, Commercial Director, Randstad Ελλάδος, και την Ελένη Γαλοπούλου, Senior Key Account Manager, Randstad Ελλάδος.

Έλλειψη ταλέντων ανά κλάδο

Οι κλάδοι στους οποίους αποτυπώνεται μεγαλύτερη έλλειψη ταλέντου στην Ελλάδα είναι οι Υπηρεσίες Επικοινωνίας και ο κλάδος της Βιομηχανίας & Κατασκευών με το 89% των εργοδοτών να αναφέρει δυσκολία στην εύρεση ταλέντων.

Στον τομέα της Ενέργειας και των Υπηρεσιών Κοινής Ωφέλειας, το 88% των εργοδοτών αναφέρει δυσκολία στην εύρεση ταλέντων. Επιπλέον, το 85% των εργοδοτών αντιμετωπίζει πρόβλημα στην εύρεση ταλέντων στον κλάδο των Καταναλωτικών Αγαθών και Υπηρεσιών.

Στον κλάδο των Μεταφορών και της Εφοδιαστικής Αλυσίδας, το 82% των οργανισμών δεν βρίσκει το απαιτούμενο ταλέντο. Στην Υγεία και τις Βιοεπιστήμες, το ποσοστό των εργοδοτών που αντιμετωπίζει δυσκολίες ανέρχεται στο 81%. Στους τομείς των Χρηματοοικονομικών και των Κτηματομεσιτικών, το αντίστοιχο ποσοστό φτάνει το 79%.

Η ζήτηση για ταλέντα στην Πληροφορική ξεπερνά την προσφορά, όπου το 74% των οργανισμών αναφέρουν δυσκολία στην εύρεση των ταλέντων που χρειάζονται, και οι Προοπτικές Απασχόλησης στον κλάδο φτάνουν στο +11%, συρρικνωμένες κατά -21% σε σύγκριση με το προηγούμενο τρίμηνο και κατά -16% από την ίδια περίοδο πέρυσι.

Μεγάλες επιχειρήσεις, μεγάλες δυσκολίες

Οι Έλληνες εργοδότες στις μεγάλες επιχειρήσεις με αριθμό προσωπικού 250-999 ατόμων συναντούν τις μεγαλύτερες δυσκολίες στην εύρεση ταλέντων καθώς σχεδόν 9 στους 10 (87%) δηλώνουν ότι δυσκολεύονται. Το 84% των εργοδοτών επιχειρήσεων 1.000-4.999 ατόμων συναντά επίσης σοβαρές δυσκολίες, ενώ πιο χαμηλό είναι το ποσοστό (82%) των εργοδοτών που δυσκολεύεται να βρει ταλέντα σε επιχειρήσεις με προσωπικό 5.000 ατόμων και άνω. Ίσο ποσοστό αποτυπώνεται και στις Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις που απασχολούν 10-49 άτομα. Το μικρότερο ποσοστό εργοδοτών που δυσκολεύεται να βρει προσωπικό εντοπίζεται στις επιχειρήσεις με λιγότερους από 10 εργαζόμενους (78%).

Βασικοί παράγοντες των στρατηγικών ανθρώπινου δυναμικού για το 2024

Καθώς οι Έλληνες εργοδότες σχεδιάζουν τις στρατηγικές τους προτεραιότητες HR για το επόμενο έτος, ανέφεραν ότι η ευημερία των εργαζομένων (24%), η πρόσληψη ειδικευμένων εργαζομένων (21%) και η πράσινη μετάβαση (21%) επηρεάζουν περισσότερο τα σχέδιά τους. Το 20% αναφέρουν την Τεχνητή Νοημοσύνη και την τεχνολογική μετάβαση, το 18% τις αναγκαστικές απολύσεις λόγω δύσκολης οικονομίας, επίσης 18% τη διατήρηση ταλέντων ακόμα και όταν δεν είναι απολύτως απαραίτητα και ίσο ποσοστό την απειλή της ύφεσης. Το 17% τη «μεγάλη παραίτηση», το 16% τις πρωτοβουλίες διαφορετικότητας, ισότητας και ένταξης και ίσο ποσοστό την ενδεχόμενη βελτιστοποίηση ανθρώπινου δυναμικού.

Παγκόσμιοι & ελληνικοί οργανισμοί εντοπίζουν τις 3 κορυφαίες προκλήσεις κατά την εξέταση των θέσεων εργασίας τεχνητής νοημοσύνης (AI) που απαιτούν δεξιότητες AI: Την Εκπαίδευση του προσωπικού ώστε να αξιοποιεί την τεχνητή νοημοσύνη στους ρόλους του, την Εύρεση κατάλληλων Εργαζομένων και τον Καθορισμό Ρόλων που μπορούν να επωφεληθούν από την τεχνητή νοημοσύνη.

Πώς οι Έλληνες εργοδότες αντιμετωπίζουν την έλλειψη ταλέντων

Καθώς το 2024 η δεξαμενή ταλέντων συρρικνώνεται, οι εργοδότες αναδιαμορφώνουν τα οφέλη που προσφέρουν για να διακρατήσουν τα κορυφαία ταλέντα, σύμφωνα με την έκθεση. Το 44% των εργοδοτών προσφέρει μεγαλύτερη ευελιξία σχετικά με το πού και το πότε εργάζονται οι εργαζόμενοι, το 31% θα επιλέξει την προσφορά μπόνους συμμετοχής, το 28% την εξέταση νέων δεξαμενών ταλέντων, π.χ. ώριμων εργαζομένων. Το 25% θα χρησιμοποιήσουν ως εργαλείο την αύξηση μισθών ενώ το 24% τη διακράτηση ταλέντων ακόμα και όταν δεν είναι απολύτως απαραίτητα. Το 18% δηλώνουν ότι θα μειώσουν τις απαιτήσεις προσόντων, το 16% ότι θα δώσουν προτεραιότητα στην αυτοματοποίηση για επιλεγμένες εργασίες/διαδικασίες και το 9% ότι θα προσφύγουν σε προσλήψεις διεθνώς.

«Τα αποτελέσματα της έρευνας αντικατοπτρίζουν ότι οι Έλληνες εργοδότες εμφανίζονται για το επόμενο τρίμηνο, ιδιαίτερα επιφυλακτικοί αναφορικά με τα πλάνα προσλήψεων, σχολιάζει ο Χαράλαμπος Καζαντζίδης, Διευθύνων Σύμβουλος της ManpowerGroup Ελλάδας. Η έρευνα των Προοπτικών Απασχόλησης της ManpowerGroup για το 2ο τρίμηνο του 2022 διεξήχθη από την 1η Ιανουαρίου έως τις 7 Φεβρουαρίου, μια χρονική περίοδος κατά την οποία αποτυπώνονται οι συνέπειες του 1ου lockdown και της πρωτοφανούς ύφεσης του 2020 με το ‘πάγωμα’ των επενδύσεων, την αύξηση του πληθωρισμού, την ανισορροπία στο ισοζύγιο προσφοράς – ζήτησης στον τομέα της Ενέργειας, τον ανεξέλεγκτο ανταγωνισμό των Περιφερειακών αγορών φυσικού αερίου και τα γεωπολιτικά “παιχνίδια” που διαμόρφωσαν τη δύσκολη κατάσταση στις σχέσεις μεταξύ Ρωσίας και Ουκρανίας».

Ιστορικό Συνολικών Προοπτικών Απασχόλησης στην Ελλάδα

Συγκρίσεις ανά Τομέα Οικονομικής Δραστηριότητας / Συγκρίσεις ανά γεωγραφικές περιφέρειες

Όσοι αναζητούν εργασία στην Ελλάδα να αναμένουν μείωση των προθέσεων προσλήψεων για τους εννέα (9) από τους έντεκα (11) τομείς, σε σύγκριση με το τελευταίο τρίμηνο. Η Βιομηχανία/Παραγωγή είναι ο τομέας με τις καλύτερες επιδόσεις με τους υπεύθυνους προσλήψεων να καταγράφουν Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης στο +26%. Σε σύγκριση με το προηγούμενο τρίμηνο, εκείνοι που αναζητούν απασχόληση στον τομέα αυτό να περιμένουν μείωση των Συνολικών Προοπτικών Απασχόλησης κατά επτά (7) ποσοστιαίες μονάδες και αύξηση κατά είκοσι (20) μονάδες συγκριτικά με το 2ο τρίμηνο του 2021. Για το 2ο τρίμηνο του 2022 η πιο αδύναμη αγορά αναμένεται αυτή του τομέα των Κατασκευών, με τους υπεύθυνους προσλήψεων να καταγράφουν Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης στο -13%. Σε αυτό τον τομέα αναμένεται μείωση των προθέσεων προσλήψεων κατά ένα μεγάλο ποσοστό (-41%) σε σύγκριση με το προηγούμενο τρίμηνο.

Σε δύο (2) από τις τρεις (3) ελληνικές γεωγραφικές περιφέρειες οι υπεύθυνοι προσλήψεων αναμένουν μείωση των προσλήψεων κατά το προσεχές τρίμηνο. Η περιφέρεια με τις ισχυρότερες προθέσεις προσλήψεων είναι η Υπόλοιπη Ελλάδα (σε αντίθεση με την Ευρύτερη Περιφέρεια Αττικής και τη Βόρεια Ελλάδα), με τους υπεύθυνους προσλήψεων να καταγράφουν Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης +10%. Καταγράφοντας συνολικές προοπτικές απασχόλησης -9%, οι υπεύθυνοι προσλήψεων στη Βόρεια Ελλάδα αναμένουν τις χαμηλότερες προοπτικές απασχόλησης κατά το 2ο τρίμηνο του 2022.

Διεθνείς Συγκρίσεις

Με βάση την εποχικά προσαρμοσμένη ανάλυση, oι ισχυρότερες προθέσεις προσλήψεων για το διάστημα από τον Απρίλιο έως και τον Ιούνιο καταγράφονται στη Βραζιλία, τη Σουηδία, την Ινδία την Κολομβία και το Μεξικό. Παράλληλα, οι εργοδότες σε Ελλάδα, Πολωνία, Ιαπωνία, Ρουμανία και Ταϊβάν αναμένουν την πιο αδύναμη δραστηριότητα προσλήψεων κατά το προσεχές τρίμηνο.

Σε σύγκριση με το προηγούμενο τρίμηνο, οι εργοδότες αναφέρουν ενισχυμένες προοπτικές απασχόλησης σε έξι (6) από τις σαράντα (40) χώρες και επικράτειες. Η Σιγκαπούρη και η Νότια Αφρική αναμένουν ενισχυμένες προοπτικές απασχόλησης ενώ η πρόθεση προσλήψεων αποδυναμώνεται σε 33 από 43 χώρες, ειδικότερα στη Ρουμανία, την Αργεντινή και την Τουρκία. Στο Βέλγιο η πρόθεση παραμένει αμετάβλητη με ποσοστό +34%, όπως και στο προηγούμενο τρίμηνο.

Αύξηση του αριθμού των απασχολουμένων αναμένεται σε είκοσι δύο (22)  χώρες της περιφέρειας της Ευρώπης, της Μέση Ανατολής & της Αφρικής (ΕΜΕΑ) κατά το προσεχές τρίμηνο. Οι Έλληνες εργοδότες αναμένουν μια μικρή μείωση. Σε τριμηνιαία ανάλυση, η πρόθεση προσλήψεων αποδυναμώνεται σε είκοσι (20) χώρες, ενισχύεται σε δύο (2) και παραμένει σταθερή στο Βέλγιο. Σε σύγκριση με το αντίστοιχο διάστημα του προηγούμενου έτους, οι πιο αδύναμες αγορές εργασίας αναμένεται να καταγραφούν σε Ελλάδα, Πολωνία και Ρουμανία. Τέλος, η δραστηριότητα προσλήψεων αναμένεται να είναι ισχυρότερη στη Σουηδία, το Βέλγιο και την Ολλανδία.

Αναλυτικά η ανακοίνωση του υπουργείου Εργασίας:

"Είναι πραγματικά ακατανόητα όσα υποστηρίζονται από το ΣΥΡΙΖΑ για δήθεν «χαστούκια» στην κυβέρνηση, λόγω της απόφασης του Συμβουλίου της Επικρατείας για τις τριετίες των εργαζομένων. Είναι γνωστό σε όλους ότι η κυβέρνηση της Νέας Δημοκρατίας είχε παρέμβει από το 2019 στο ΣτΕ υπέρ της επίδικης εγκυκλίου, τασσόμενη εναντίον της προσφυγής των εργοδοτικών ενώσεων!

Η θέση αυτή επαναλήφθηκε πρόσφατα σε ανακοίνωση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων με αφορμή την απόφαση για αύξηση του κατώτατου μισθού.

Ας σταματήσει, λοιπόν, η προσπάθεια για σύγχυση και συσκότιση των εργαζομένων. Η θέση της κυβέρνησης για το θέμα είναι κρυστάλλινη. Και οι απαντήσεις μας για όλα αυτά δίνονται και θα δοθούν στην πράξη με τη σημαντική μείωση της ανεργίας σε σχέση με το 2019, την προσέλκυση επενδύσεων στη χώρα, τον τριπλασιασμό του ρυθμού των προγραμμάτων του ΟΑΕΔ για νέες δουλειές και τη νέα, ουσιαστική αύξηση του κατώτατου μισθού που επίκειται."

Πιο συγκεκριμένα, οι εταιρείες που ξεχώρισαν κατά σειρά κατάταξης, είναι οι εξής:

1 Παπαστράτος ΑΒΕΣ

2 Aegean Airlines S.A.

3 ΙΟΝ Α.Ε.

4 Τράπεζα της Ελλάδος Α.Ε.

5 Ε.Ι. ΠΑΠΑΔΟΠΟΥΛΟΣ Α.Ε.

6 Ελληνικές Υπεραγορές Σκλαβενίτης Α.Ε.Ε.

7 ELPEN ΦΑΡΜΑΚΕΥΤΙΚΗ

8 DEMO Φαρμακευτική

9 Εθνική Τράπεζα της Ελλάδος

10 ΒΙΑΝΕΞ A.E.

Σύμφωνα με τα στοιχεία, οι Παπαστράτος, Aegean Airlines και ΙΟΝ σκαρφαλώνουν στην πρώτη τριάδα της top 10 λίστας για φέτος.

Η Παπαστράτος αναδείχθηκε ο ελκυστικότερος εργοδότης για το 2021 σύμφωνα με την τελευταία έρευνα Employer Brand που πραγματοποίησε για τέταρτη συνεχή φορά η Randstad στην Ελλάδα.  Την πρώτη τριάδα συμπληρώνουν οι εταιρείες Aegean Airlines και ΙΟΝ, οι οποίες κατείχαν πέρυσι την πρώτη και τέταρτη θέση αντίστοιχα. Με νέες προσθήκες και ανακατατάξεις συμπληρώθηκε το φετινό top 10 των πλέον ελκυστικότερων εργοδοτών στην Ελλάδα συγκεντρώνοντας υψηλές βαθμολογίες στα κριτήρια: οικονομική σταθερότητα και ευρωστία, πολύ καλή φήμη, εργασιακή σταθερότητα και ασφάλεια, ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον και ασφαλές περιβάλλον εργασίας κατά τη διάρκεια του COVID-19.

Τα κριτήρια επιλογής των εργαζομένων κατά την επιλογή εργοδότη, οι τρόποι αναζήτησης νέων ευκαιριών εργασίας, ο αντίκτυπος του Covid-19 και η πρόθεση αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος στον κόσμο της εργασίας στην Ελλάδα αποτυπώνονται στη φετινή έκδοση της έρευνας Employer Brand που διεξήχθη για τέταρτη συνεχή φορά από την Randstad, τον παγκόσμιο ηγέτη στον κλάδο των υπηρεσιών HR.

Η Έρευνα Randstad Employer Brand (REBR)  διεξάγεται για 21η συνεχή χρονιά από την Randstad και αποτελεί την πιο πλήρη και ανεξάρτητη έρευνα πάνω στην εικόνα του εργοδότη με περισσότερους από 190.000 συμμετέχοντες σε 34 χώρες παγκοσμίως. Για την Ελλάδα, η έρευνα πραγματοποιήθηκε για τέταρτη συνεχή χρονιά αξιολογώντας ένα δείγμα των 150 μεγαλύτερων εταιρειών σε επίπεδο αριθμού προσωπικού. Σημειώνεται ότι στη φετινή έρευνα συμμετείχαν 3.600 άτομα, μεταξύ των οποίων, Έλληνες φοιτητές, εργαζόμενοι και άνεργοι, ηλικίας από 18 έως 65 ετών, μέσω διαδικτυακών συνεντεύξεων που έλαβαν χώρα τον Ιανουάριο του 2021. Σημειώνεται ότι η συγκεκριμένη έρευνα αποτελεί την πιο λεπτομερή έρευνα παγκοσμίως, μελετώντας την ελκυστικότητα των μεγαλύτερων εταιρειών σε αριθμό προσωπικού, έτσι όπως γίνεται αντιληπτή από το ευρύ κοινό, καθώς και τα κριτήρια προτίμησης των δυνητικών υποψηφίων σε έναν νέο εργοδότη.

Σύμφωνα με την έρευνα της Randstad

1. Η προστιθέμενη αξία μιας ισχυρής εικόνας εργοδότη αναδεικνύεται εξαιρετικά σημαντική στις επιδόσεις των εταιρειών να προσελκύουν και να διατηρούν αξιόλογο εργατικό δυναμικό. Και αυτό είναι αποτέλεσμα της υλοποίησης της στρατηγικής που ικανοποιεί ένα πλέγμα παραγόντων, επιτυγχάνοντας ταυτόχρονα μια αξιόπιστη και υπεύθυνη εταιρική εικόνα προς το εσωτερικό και εξωτερικό κοινό καθώς και ισχυρή σύνδεση των προσωπικών αξιών των εργαζομένων με την εταιρική κουλτούρα. Η έρευνα σημειώνει επίσης, ότι το 76% των εργαζομένων που βιώνει ισχυρή σύνδεση μεταξύ της εταιρικής φήμης και της πραγματικής εταιρικής κουλτούρας είναι πολύ πιθανό να συστήσει τη συγκεκριμένη εταιρεία ως πιθανό εργοδότη.
2. Στην πρώτη πεντάδα αναδεικνύονται και φέτος τα ίδια κριτήρια στα οποία οι υποψήφιοι εργαζόμενοι εστιάζουν την προσοχή τους κατά την επιλογή του εργοδότη. Συγκεκριμένα, ο υψηλός μισθός και οι παροχές (77%) αποτελεί το πρώτο κριτήριο επιλογής ενός εργοδότη στην Ελλάδα, και μάλιστα με υψηλότερο ποσοστό για τις γυναίκες ηλικίας 35 ετών και άνω, όπως και για τους εργαζόμενους που διαθέτουν υψηλότερο μορφωτικό επίπεδο. Στη δεύτερη θέση έρχεται το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον (73%), ενώ ακολουθούν οι δυνατότητες εξέλιξης (67%), η εργασιακή σταθερότητα και ασφάλεια (64%), συμπληρώνοντας το top 5 με την πολυπόθητη ισορροπία ανάμεσα στην επαγγελματική και προσωπική ζωή (61%).
3. Τα πιο συχνά χρησιμοποιούμενα κανάλια για εκείνους που αναζητούν αλλαγή εργασιακού περιβάλλοντος, αναδεικνύονται οι προσωπικές επαφές (43%) με τις ιστοσελίδες αγγελιών εργασίας (29%) να καταλαμβάνουν τη δεύτερη θέση.
4. Μόνο το 38% των Ελλήνων εργαζομένων βρήκε ελκυστική την παροχή της εξ αποστάσεως εργασίας, γεγονός που καθιστά το κριτήριο αυτό ως ένα από τα λιγότερο σημαντικά. Ταυτόχρονα, η κατάσταση της απασχόλησης επηρεάστηκε για ένα πολύ μεγάλο ποσοστό εργαζομένων (55%), το οποίο είτε τέθηκε σε άδεια άνευ αποδοχών είτε εργάστηκε με διαφορετικό ωράριο από το συνηθισμένο, είτε ακόμη είδε τη θέση εργασίας του να χάνεται. Και στην περίπτωση αυτή, παρατηρήθηκε αυξημένη η πρόθεση αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος φτάνοντας το υψηλό ποσοστό του 31% συγκριτικά με τους εργαζόμενους που δεν επηρεάστηκαν λόγω του Covid-19 και εξέφρασαν ανεξαιρέτως την προθυμία να μεταβούν σε άλλο περιβάλλον (22%). Το 16% των εργαζομένων που δήλωσε ότι εργάζεται εξ αποστάσεως, το κάνει με δική του απόφαση, ενώ το 22% των θέσεων εργασίας των εργαζομένων είναι συνδεδεμένες με τα κτίρια και τις εγκαταστάσεις, γεγονός που καθιστά αδύνατη την εργασία από το σπίτι ή αλλού. Παραδόξως, παρατηρείται υψηλότερο επίπεδο αφοσίωσης μεταξύ των εργαζομένων που ήταν υποχρεωμένοι να εργάζονται εξ αποστάσεως (57%) σε σύγκριση με εκείνους στους οποίους η απόφαση αυτή ήταν δικής τους επιλογή (36%).
5. Ένας στους έντεκα Έλληνες άλλαξαν εργοδότη κατά το τελευταίο μισό του 2020 και ιδιαίτερα οι εργαζόμενοι που ανήκουν στην ηλικιακή ομάδα 18-34. Το ποσοστό των εργαζομένων που σκοπεύει να αλλάξει εργοδότη κατά το πρώτο εξάμηνο του 2021 ανέρχεται στο 22% και αφορά κυρίως στην ίδια ηλικιακή ομάδα (18-34 ετών), καθώς και στις γυναίκες και τους εργαζόμενους που διαθέτουν υψηλότερο μορφωτικό επίπεδο. Όσοι άλλαξαν εργασιακό περιβάλλον αποδίδουν μεγαλύτερη αξία στην εξέλιξη της καριέρας, την προσφορά στην κοινωνία, το περιεχόμενο της εργασίας, την ποικιλομορφία, τη φήμη, την ισχυρή διοίκηση και τη χρήση πιο σύγχρονων τεχνολογικών μέσων από εκείνους που παρέμειναν στο ίδιο εργασιακό περιβάλλον.

Συγχαίροντας τους νικητές, η Διευθύνουσα Σύμβουλος της Randstad στην Ελλάδα, κα Leigh Ostergard σημείωσε, « Η έρευνα Employer Brand της Randstad στην Ελλάδα έχει διττό σκοπό: από τη μία να αναδείξει, να τιμήσει και να επιβραβεύσει τις ελληνικές εταιρείες που υπερασπίζονται και επενδύουν στην ισχυρή εργοδοτική τους φήμη και από την άλλη να συνεισφέρει στο σύνολο του κόσμου της εργασίας στη χώρα μας, προσκαλώντας το σύνολο του ελληνικού επιχειρείν να ενσωματώσουν στην εταιρική στρατηγική τους το Employer Branding και να αναστοχαστούν για την εικόνα, την κουλτούρα και την αξία που προσφέρουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους. Το να είσαι εργοδότης επιλογής, είναι μια πολύτιμη και δύσκολη κατάκτηση που προκύπτει από ένα πλέγμα παραγόντων μέσα στη διάρκεια των χρόνων. Τελικά, αυτό που έχει τη μεγαλύτερη σημασία είναι ότι οι άνθρωποι που συμμετέχουν στις εταιρείες, χρειάζεται να εξετάζονται ως το πιο αξιόλογο και διατηρήσιμο στοιχείο που συμβάλλει στη συνεχή ανάπτυξή τους, μέσα σε ένα περιβάλλον εύθραυστο και ανταγωνιστικό. Είναι αυτό που εμείς στη Randstad πρεσβεύουμε με κάθε μας ενέργεια και εκπροσωπούμε σε κάθε μας συνεργασία. Είμαστε Human Forward. Θέλω να ευχηθώ συγχαρητήρια στους νικητές και να τους ευχαριστήσω εκ μέρους όλης της ομάδας της Randstad για όλα όσα έκαναν για να φέρουν τους ανθρώπους τους στην πρώτη γραμμή».