Νέα έρευνα της Robert Half δείχνει ότι το 55% των επαγγελματιών της Generation Z σχεδιάζει να αναζητήσει άλλη δουλειά έως το τέλος του 2026. Έναν χρόνο νωρίτερα, το αντίστοιχο ποσοστό ήταν μόλις 32%.Η διαφορά είναι μεγάλη και στέλνει ένα σαφές μήνυμα στις επιχειρήσεις: η προσέλκυση ενός νέου εργαζομένου είναι μόνο το πρώτο βήμα. Το δυσκολότερο μπορεί πλέον να είναι να τον κρατήσουν.

Πρώτο κίνητρο ο καλύτερος μισθός

Τα χρήματα παραμένουν βασικός παράγοντας.Σύμφωνα με την έρευνα, το 53% πιστεύει ότι η αλλαγή εργοδότη μπορεί να οδηγήσει σε υψηλότερες αποδοχές.Ωστόσο, το λεγόμενο job-hopping δεν προσφέρει πλέον πάντοτε τις μεγάλες μισθολογικές διαφορές που καταγράφονταν σε προηγούμενες περιόδους.

Στοιχεία για το 2025 έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι που παρέμειναν στις θέσεις τους είδαν κατά μέσο όρο αύξηση αποδοχών 4,6%, ενώ όσοι άλλαξαν εργασία 4,8%. Η διαφορά είναι οριακή, γεγονός που σημαίνει ότι μια μετακίνηση δεν εγγυάται από μόνη της σημαντική μισθολογική αναβάθμιση.

Δεν κοιτάζουν μόνο τον μισθό

Η Gen Z, όμως, δεν αξιολογεί μια θέση αποκλειστικά από τον αριθμό που αναγράφεται στη μισθοδοσία.Από όσους σχεδιάζουν να αναζητήσουν άλλη εργασία, το 56% θέλει καλύτερες παροχές, ενώ το 50% αναφέρει ως αιτία τις περιορισμένες δυνατότητες επαγγελματικής εξέλιξης στην υπάρχουσα θέση.Όταν αξιολογούν τις παροχές μιας νέας δουλειάς, η ιατρική ασφάλιση συγκεντρώνει υψηλό ενδιαφέρον, όπως και το ευέλικτο ωράριο.

Ουσιαστικά, ο νέος εργαζόμενος αρχίζει να υπολογίζει το συνολικό «πακέτο»: μισθό, ασφάλιση, ωράριο, τηλεργασία, δυνατότητες εκπαίδευσης και προοπτικές εξέλιξης.

Η ευελιξία γίνεται μέρος της αμοιβής

Το ίδιο συμπέρασμα προκύπτει και από στοιχεία για την ελληνική αγορά εργασίας.Η έρευνα Workmonitor 2026 της Randstad δείχνει ότι ο μισθός εξακολουθεί να αποτελεί βασικό λόγο αλλαγής εργασίας. Ωστόσο, 38% των εργαζομένων δηλώνει ότι θα απέρριπτε μια νέα πρόταση εάν δεν πρόσφερε ευελιξία ως προς το ωράριο ή τον τόπο εργασίας.

Η Generation Z εμφανίζει μάλιστα μεγαλύτερη τάση αποχώρησης όταν θεωρεί ότι δεν διαθέτει αρκετή ανεξαρτησία στον τρόπο με τον οποίο εργάζεται.

Για τις επιχειρήσεις αυτό σημαίνει ότι ένα υψηλότερο ποσό στον μισθό δεν αρκεί πάντοτε για να κερδίσει έναν υποψήφιο.

Η τεχνητή νοημοσύνη αλλάζει το παιχνίδι

Στην εξίσωση έχει μπει δυναμικά και η AI.Στην έρευνα της Robert Half, το 87% των Gen Z εργαζομένων γραφείου δηλώνει ότι χρησιμοποιεί τεχνητή νοημοσύνη στην εργασία του, ενώ 37% όσων αναζητούν νέα δουλειά ανησυχεί για το κατά πόσο οι δεξιότητές του στην AI θα παραμείνουν επίκαιρες.

Υπάρχει όμως και η αντίθετη πλευρά. Περίπου ένας στους τέσσερις συνδέει την ενσωμάτωση της AI στην καθημερινή εργασία με burnout.Η πίεση για μεγαλύτερη παραγωγικότητα, η ανησυχία για την ασφάλεια της θέσης και η ανάγκη συνεχούς εκπαίδευσης δημιουργούν ένα νέο είδος επαγγελματικής πίεσης.

Το κόστος για μια επιχείρηση όταν φεύγει ένας εργαζόμενος

Η μεγάλη κινητικότητα δεν αφορά μόνο τους εργαζομένους.Κάθε αποχώρηση σημαίνει ότι η επιχείρηση πρέπει να αναζητήσει νέο προσωπικό, να διαθέσει χρόνο για συνεντεύξεις και προσλήψεις και στη συνέχεια να εκπαιδεύσει τον νέο εργαζόμενο μέχρι να αποκτήσει την απαιτούμενη παραγωγικότητα.

Παράλληλα χάνεται μέρος της γνώσης που είχε αποκτήσει ο προηγούμενος εργαζόμενος για πελάτες, διαδικασίες και εσωτερική λειτουργία.Γι' αυτό η διατήρηση προσωπικού μετατρέπεται σε πραγματικό οικονομικό ζήτημα για τις επιχειρήσεις.

Οι νέοι δεν αναζητούν απαραίτητα «γρήγορη καριέρα»

Ένα ενδιαφέρον στοιχείο είναι ότι η κινητικότητα της Gen Z δεν σημαίνει απαραίτητα εμμονή με τις προαγωγές.Η παγκόσμια έρευνα της Deloitte για το 2026 δείχνει ότι μόλις 25% της Gen Z προτιμά μια γρήγορη επαγγελματική εξέλιξη με συνεχείς προαγωγές.Οι περισσότεροι δίνουν μεγαλύτερη βαρύτητα στη σταδιακή ανάπτυξη, στην απόκτηση δεξιοτήτων και σε μια επαγγελματική πορεία που μπορεί να διατηρηθεί χωρίς υπερβολική πίεση.Το κόστος ζωής παραμένει ταυτόχρονα η μεγαλύτερη οικονομική ανησυχία της συγκεκριμένης γενιάς.

Το νέο μήνυμα προς τους εργοδότες

Η Gen Z δεν φαίνεται να απορρίπτει την εργασία ούτε την επαγγελματική εξέλιξη. Αλλά αλλάζει τους όρους με τους οποίους αξιολογεί μια θέση.Ένας αξιοπρεπής μισθός παραμένει απαραίτητος, όμως δίπλα του μπαίνουν πλέον η ευελιξία, οι παροχές, η εκπαίδευση, οι νέες δεξιότητες και η προοπτική εξέλιξης.

Και όταν αυτά απουσιάζουν, περισσότεροι νέοι φαίνονται διατεθειμένοι να κοιτάξουν την επόμενη αγγελία.

Για τις επιχειρήσεις, επομένως, το μεγάλο στοίχημα του 2026 μπορεί να μην είναι μόνο πού θα βρουν εργαζομένους, αλλά πώς θα τους πείσουν να παραμείνουν.

Πιο συγκεκριμένα, στον ιδιωτικό τομέα, ο κατώτατος μισθός αυξάνεται κατά 5%-6%, και διαμορφώνεται από 830 ευρώ στα 870-880 ευρώ. Στον δημόσιο τομέα, η αντίστοιχη αύξηση θα κυμανθεί από 2,35%-3,53%, με τον κατώτατο μισθό να διαμορφώνεται πάνω από τα 850 ευρώ. Η αναπροσαρμογή αυτή θα είναι οριζόντια και θα επηρεάσει όλα τα μισθολογικά κλιμάκια.

Η θέση της Ελλάδας στην ευρωπαϊκή κατάταξη των κατώτατων μισθών

Σύμφωνα με τα τελευταία στοιχεία της Eurostat, τον Ιανουάριο του 2025, οι κατώτατοι μισθοί στην Ευρωπαϊκή Ένωση κυμαίνονταν από 551 ευρώ στη Βουλγαρία έως 2.638 ευρώ στο Λουξεμβούργο. Σε επίπεδο υποψήφιων προς ένταξη χωρών, ο χαμηλότερος κατώτατος μισθός καταγράφεται στην Ουκρανία με 182 ευρώ και στη Μολδαβία με 285 ευρώ.

• Ρουμανία: Η μεγαλύτερη αύξηση στην ΕΕ, κατά 273%, με τον κατώτατο μισθό να αυξάνεται από 218 ευρώ το 2015 σε 814 ευρώ το 2025.
• Βουλγαρία: Άνοδος 199%, από 184 ευρώ το 2015 σε 551 ευρώ το 2025.
• Γαλλία: Η μικρότερη αύξηση, μόλις 24%, με τον κατώτατο μισθό να διαμορφώνεται στα 1.802 ευρώ το 2025.

Στη Γερμανία, ο κατώτατος μισθός αυξήθηκε κατά 50%, ενώ στην Ολλανδία κατά 46%.

Η σύγκλιση Ανατολικής και Δυτικής Ευρώπης

Η πιο ταχεία ανάπτυξη των κατώτατων μισθών καταγράφεται στις χώρες της Ανατολικής και Νοτιοανατολικής Ευρώπης, καθώς ξεκίνησαν από χαμηλότερες βάσεις. Τα κράτη της Βαλτικής παρουσίασαν επίσης ισχυρή ανάπτυξη. Αντίθετα, οι χώρες της Δυτικής Ευρώπης παρουσίασαν μικρότερες αυξήσεις, αντανακλώντας τη μεγαλύτερη σταθερότητα των οικονομιών τους.

Αν εξετάσουμε τον μέσο ετήσιο ρυθμό αύξησης των κατώτατων μισθών μεταξύ 2015 και 2025, η Ρουμανία κατέχει την πρώτη θέση στην ΕΕ με 14,1%, ενώ η Μολδαβία ξεπέρασε το 18,4% μεταξύ των υποψήφιων χωρών. Στον αντίποδα, η Γαλλία κατέγραψε την πιο χαμηλή αύξηση με μόλις 2,1% ετησίως.

Παρά τις αυξήσεις, οι διαφορές μεταξύ των κατώτατων μισθών παραμένουν σημαντικές. Το 2015, ο υψηλότερος κατώτατος μισθός στην ΕΕ ήταν 10,4 φορές μεγαλύτερος από τον χαμηλότερο. Το 2025, η διαφορά αυτή έχει μειωθεί σε 4,8 φορές, κυρίως λόγω των αυξήσεων στην Ανατολική Ευρώπη.

Η ανισότητα των μισθών, όπως καταγράφεται σε όρους αγοραστικής δύναμης (PPS), παρουσιάζει επίσης μικρή συρρίκνωση. Ο υψηλότερος κατώτατος μισθός το 2025 σε όρους PPS καταγράφεται στη Γερμανία (1.992 μονάδες), ενώ ο χαμηλότερος στην Εσθονία (878 μονάδες).

Η ΕΕ υιοθέτησε την Οδηγία για τον κατώτατο μισθό τον Οκτώβριο του 2022, με στόχο τη διαμόρφωση ενός πλαισίου για δίκαιες αμοιβές στα κράτη-μέλη. Ωστόσο, μέχρι τον Οκτώβριο του 2024, η πλειονότητα των χωρών – συμπεριλαμβανομένης της Ελλάδας – δεν έχει προχωρήσει στην πλήρη εφαρμογή της Οδηγίας στη νομοθεσία της. Η επικείμενη εξίσωση των κατώτατων μισθών στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα είναι ένα θετικό βήμα, αλλά δεν αρκεί για να φέρει την Ελλάδα πιο κοντά στα υψηλότερα επίπεδα αμοιβών της υπόλοιπης Ευρώπης.

Παρά τις αυξήσεις, η χώρα εξακολουθεί να καταγράφει μία από τις χαμηλότερες μισθολογικές αναπτύξεις στην ΕΕ. Επιπλέον, η αγοραστική δύναμη των Ελλήνων εργαζομένων παραμένει σε χαμηλά επίπεδα, κάτι που επιβεβαιώνεται και από την επιδείνωση της θέσης της στη σχετική κατάταξη της Eurostat.