Η αποδοχή του υβριδικού μοντέλου εργασίας, η έντονη επιθυμία για επιστροφή στην πρότερη εργασιακή κανονικότητα όπως και η βεβαιότητα για περισσότερες ευκαιρίες εύρεσης εργασίας αναδεικνύονται ανάμεσα στα κύρια ευρήματα της έρευνας. Από την άλλη, επισημαίνονται και οι περιπτώσεις όπου ο τύπος της εργασίας καθιστά αναγκαστική την παρουσία των εργαζομένων (61%) με αδυναμία εφαρμογής της ευέλικτης εργασίας, με το  54% να δηλώνει ότι η παρουσία στους χώρους εργασίας απαιτείται από τον εργοδότη παρά τις πιθανές αρνητικές συνέπειες. Αξίζει να σημειωθεί, ότι η Ελλάδα συμπεριλαμβάνεται στις πέντε πρώτες θέσεις της παγκόσμιας κατάταξης, αναφορικά με την προθυμία των εργαζομένων να επιστρέψουν πλήρως ή μερικώς στον χώρο εργασίας.

Διάθεση εμβολίων

Το 68% των ερωτηθέντων δηλώνει πρόθυμο να εμβολιαστεί εφόσον κρίνεται απαραίτητο για την εκτέλεση της εργασίας του, το 49% πιστεύει ότι θα έχει περισσότερες ευκαιρίες εργασίας εάν εμβολιαστεί, ενώ το 39% δηλώνει ότι ενθαρρύνεται από τον εργοδότη του, προσδοκώντας την ομαλή επιστροφή των επιχειρήσεων σε κατάσταση προ πανδημίας. Ανησυχία για την υγεία του εκφράζει το 49% των Ελλήνων εργαζομένων, το οποίο αναμένει τον εμβολιασμό των συνεργατών γύρω του για να νιώσει ασφάλεια, και το 45% εκφράζει την προτίμησή του να συνεχίσει να εργάζεται από το σπίτι μέχρι την ολοκλήρωση της ευρείας διάθεσης του εμβολίου, τη στιγμή μάλιστα που το 44% αυτών μπορεί ανεμπόδιστα να εργαστεί είτε πλήρως είτε μερικώς από το σπίτι.

Προκλήσεις στην εργασία από το σπίτι

Για όσους εργάζονται εξ αποστάσεως, μεγαλύτερη πρόκληση αναδύεται η έλλειψη αλληλεπίδρασης με συναδέλφους, για να ακολουθήσει η δυσκολία στη διατήρηση ισορροπίας ανάμεσα στην επαγγελματική και προσωπική ζωή. Εξετάζοντας την παραγωγικότητα των Ελλήνων εργαζομένων υπό το πρίσμα της τηλεργασίας, το 45% δηλώνει ότι παρέμεινε ανεπηρέαστο από την έναρξη της πανδημίας. Αντιθέτως, το 18% δηλώνει ότι δυσκολεύτηκε να εργαστεί εξ αποστάσεως, με το 20% να αποδίδει την περιορισμένη αποδοτικότητά του στην αρνητική επίδραση της τηλεργασίας και το 26% να δηλώνει ότι αναγκάστηκε να εργαστεί κάτω από διαρκώς μεταβαλλόμενες συνθήκες. Πάντως παρά τα οφέλη της απομακρυσμένης εργασίας, όπως το ευέλικτο ωράριο και  η εξάλειψη των μετακινήσεων, αυτό ο τύπος εργασίας δεν δύναται να ικανοποιήσει τη θεμελιώδη ανάγκη των εργαζομένων για προσωπικές αλληλεπιδράσεις.

Υβριδικό μοντέλο εργασίας

Το 23% των Ελλήνων εργαζομένων δηλώνει ότι η εξ αποστάσεως εργασία συνέβαλε στην αύξηση της παραγωγικότητάς του, αποδίδοντάς το μάλιστα (10%) στη φυσική απουσία των συναδέλφων.

Για το 21% των ερωτηθέντων το άγχος ήταν αισθητά λιγότερο. Μάλιστα, ένα πολύ μεγάλο ποσοστό της τάξης του 61%, σημειώνει ότι έμεινε ανεπηρέαστο σε ότι αφορά την παραγωγικότητά του. Ενώ πολλοί είναι εκείνοι που θέλουν να περάσουν μέρος της εβδομάδας τους στον χώρο εργασίας, οι περισσότεροι επιθυμούν ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, καθώς οι  εργαζόμενοι που το προτιμούν έχουν καταφέρει να προσαρμοστούν καλά, βελτιώνοντας ακόμη και την παραγωγικότητά τους κατά τη διάρκεια της πανδημίας.

Εργασία στο γραφείο

Για το 72% των Ελλήνων ερωτηθέντων, η διαρκής χρήση μάσκας καθιστά δύσκολη την εκτέλεση της εργασίας του και το 49% αισθάνεται ότι βρίσκεται συνεχώς εκτεθειμένο στον κίνδυνο μόλυνσης από τον ιό. Το 21% δήλωσε ότι είχε αυξημένο φόρτο εργασίας επειδή πολλοί από τους συναδέλφους αρρώστησαν ή τέθηκαν σε καθεστώς καραντίνας. Το 10% των ερωτηθέντων συνάντησε δυσκολία στην διευθέτηση της οργάνωσης φύλαξης των παιδιών. Τέλος, στη λίστα των προκλήσεων της εργασίας από το γραφείο κατά τη διάρκεια της πανδημίας, περιλαμβάνεται και η εξισορρόπηση της επαγγελματικής και προσωπικής ζωής όπως διακρίνει το 30% των ερωτηθέντων καθώς και η ανάγκη να αποδείξει με τη χρήση εγγράφων ότι μπορεί να πραγματοποιεί μετακινήσεις εκτός σπιτιού.

Υποστήριξη από τον εργοδότη 

Το 61% των Ελλήνων εργαζομένων δηλώνει ότι ο εργοδότης του παρείχε αυστηρά πρωτόκολλα για την εφαρμογή τηλεργασίας και εργασίας στο γραφείο.

Μόνο 1 στους 4 υποστηρίζει ότι ο εργοδότης του υιοθέτησε πολιτικές για να υποστηρίξει την εξισορρόπηση ανάμεσα στην επαγγελματική και προσωπική ζωή. Ακόμη, το 10% δήλωσε ότι ο εργοδότης του πραγματοποίησε τακτικές έρευνες στους εργαζομένους σχετικά με την ευημερία και την αντίληψή τους για την εταιρεία. Το 12%των ερωτηθέντων δήλωσε ότι ο εργοδότης του παρείχε γραμμή υποστήριξης για θέματα ψυχικής και σωματικής υγείας, το 5% πραγματοποίησε μαθήματα γιόγκα, το 6% δήλωσε ότι ο εργοδότης του προσέφερε πρόγραμμα υποστήριξης για τη βελτίωση των δεξιοτήτων ή για την προσαρμογή του στο νέο εργασιακό περιβάλλον και ένα 5% έλαβε περισσότερη εκπαίδευση σε θέματα συμπερίληψης και ένταξης ανθρώπινου δυναμικού χωρίς αποκλεισμούς.

Στο πλαίσιο των παροχών και δράσεων από τους εργοδότες για την αντιμετώπιση της πανδημίας και τη στήριξη του ανθρώπινου δυναμικού τους, οι ίδιοι παρείχαν περισσότερη εκπαίδευση σε θέματα τεχνολογίας (12%) και ευκαιρίες επανακατάρτισης (5%). Το 4%των εργαζομένων που δαπάνησαν χρήματα για τη φροντίδα παιδιών ή άλλες οικογενειακές υποχρεώσεις   έλαβε οικονομική ενίσχυση, ενώ μόνο το 1% έλαβε  επίδομα για την εξ αποστάσεως εργασία. Το 14% δήλωσε ότι τους παρείχε επιπλέον τεχνολογικό εξοπλισμό και είδη γραφείου για την υποστήριξη της εξ αποστάσεως εργασίας και στο 13% προσφέρθηκε επιπλέον λογισμικό για την απομακρυσμένη εργασία.

Εμπειρία εργοδότη κατά την πανδημία

Το 62% των Ελλήνων εργαζομένων δηλώνει ότι θα συνεχίσει να εργάζεται για μεγάλο χρονικό διάστημα δίπλα στον σημερινό εργοδότη του με βάση την εμπειρία που αποκόμισε κατά τη διάρκεια της πανδημίας.

Μάλιστα, το 23% θα εργαζόταν περισσότερο, ένα 6% των ερωτηθέντων θα μοιραζόταν τις θέσεις εργασίας της εταιρείας με το δίκτυό του, όπως και το 12% δηλώνει ότι θα έγραφε μια θετική κριτική για την εμπειρία εργασίας. Από την άλλη, ένα 23% των ερωτηθέντων στην έρευνα δηλώνει ότι θα ζητούσε αύξηση ή άλλες αποζημίωσης, θα ζητούσε παροχές reskilling & upskilling (16%), θα αναζητούσε άλλες ευκαιρίες στον κλάδο (17%) αλλά και σε άλλο (16%), ενώ τέλος το 5% σημειώνει ότι θα έγραφε μια αρνητική κριτική.

Σε δήλωσή της η Διευθύνουσα Σύμβουλος της Randstad στην Ελλάδα κα Leigh Ostergard, επεσήμανε τα εξής: «Αυτό που διαπιστώνουμε είναι πως οι αλλαγές στον κόσμο της εργασίας επιμένουν, και παρά την προθυμία των εργαζομένων να επιστρέψουν στους χώρους εργασίας, υπάρχουν αρκετές προκλήσεις μέχρι την οριστική επάνοδο στην προ Covid19 εποχή. Και μέχρι αυτό να καταστεί εφικτό, οι εργοδότες και οι διοικήσεις των τμημάτων HR χρειάζεται να επενδύσουν σε περισσότερες παροχές που είναι κατά κύριο λόγο διαφανείς και ουσιαστικές. Για να συμβεί όμως αυτό, οι ίδιοι είναι απαραίτητο να χαρτογραφήσουν το περιβάλλον και τις συνθήκες της εργασίας για να προσφέρουν μηχανισμούς υποστήριξης προς το ανθρώπινο δυναμικό τους. Είναι ενθαρρυντικό, ότι η αισιοδοξία έχει επιστρέψει. Μέχρι το τέλος του έτους, και την ολοκλήρωση της έρευνας, θα έχουμε περισσότερα εργαλεία στα χέρια μας για να διασφαλίσουμε την απελευθέρωση των δυνατοτήτων των εργαζομένων, σε αυτό το μεταβαλλόμενο περιβάλλον εργασίας. Πάντως, ακόμη και μετά την ομαλοποίηση της κατάστασης, είναι βέβαιο πως το υβριδικό μοντέλο εργασίας θα συνεχίσει να βρίσκεται υψηλά στην ατζέντα των διοικήσεων καθότι φαίνεται ότι το επιθυμούν τόσο εργαζόμενοι όσο και εργοδότες. Ιδιαίτερα σε αυτή την περίπτωση, θα πρέπει να εκτιμήσουν και οι ίδιες πως αυτός ο τρόπος απασχόλησης έχει διαφορετικές απαιτήσεις και προκλήσεις για τους εργαζόμενούς τους αλλά και για την ίδια τη λειτουργία της εταιρείας.»

Σύμφωνα με τα τρέχοντα ευρήματα της έρευνας, στην Ελλάδα, η εργασιακή ικανοποίηση αγγίζει το 70%, ποσοστό αυξημένο κατά 5 μονάδες σε σχέση με το 2019. Μάλιστα, το ποσοστό παραμένει σταθερό τα τελευταία δύο δύσκολα χρόνια, όποτε και η πανδημία έκανε την εμφάνισή της.

Επιθυμία και πραγματική αλλαγής εργασίας

Η επιθυμία για αλλαγή της εργασίας επανέρχεται στα επίπεδα του 2019 για τους Έλληνες συμμετέχοντες στην έρευνα, αγγίζοντας το 30%. Αυτό δικαιολογείται τόσο από τη διασφάλιση της ομαλότητας μέσω των μαζικών εμβολιασμών, όσο και από την αναμενόμενη ανάκαμψη της παγκόσμιας οικονομίας.

Τα αποτελέσματα της έρευνας έδειξαν ότι το 14% των εργαζομένων μετακινήθηκε το πρώτο μισό του 2021, ποσοστό μειωμένο κατά δύο μονάδες σε σχέση με το 2020. Είναι η πρώτη φορά στις τελευταίες τέσσερις έρευνες που το ποσοστό κινητικότητας παρατηρεί μείωση. Ωστόσο, είναι ενδιαφέρον ότι, το ποσοστό αυτό είναι συγκριτικά μικρό δεδομένης της  ανασφάλειας που επικρατεί με την πανδημία, υποδηλώνοντας ότι όταν προκύψουν ευκαιρίες, οι εργαζόμενοι θα εξακολουθούν να επιθυμούν να αλλάξουν εργασία.

Ανησυχία για την απώλεια θέσης εργασίας

Το 18% των Ελλήνων εργαζομένων άλλαξε την εργασία του λόγω της δυναμικής του κλάδου, εννοώντας πως η επιχείρηση στην οποία απασχολούνταν είτε ανέστειλε τη λειτουργία της, είτε έκλεισε. Το 26% εκφράζει φόβο για την απώλεια της εργασίας του επειδή έχει υπογράψει συμβόλαιο ορισμένου χρόνου. Επιπλέον, ο φόβος της ανεργίας ενισχύεται και από το γεγονός ότι η κρατική επιχορήγηση στον εργοδότη σύντομα θα διακοπεί, όπως εκφράζει το 31% των Ελλήνων εργαζομένων. Έτσι δικαιολογείται και η ποσοστιαία αύξηση τριών μονάδων που καταγράφεται για το πρώτο μισό του 2021 σε σχέση  το δεύτερο μισό του 2020 (2021 H1 - 30% vs 2020 H2 - 26.7%) αναφορικά με τον φόβο των εργαζομένων για την απώλεια της θέσης εργασίας τους.

Η έρευνα HR Trends της Randstad για το 2021 παρέχει πληροφορίες και στοιχεία σχετικά με το πώς η πανδημία του Covid-19 επηρέασε τις επιχειρήσεις, τα μέτρα που χρειάζεται να λάβουν για την αντιμετώπιση της κρίσης αλλά και ποιες θα είναι οι μακροπρόθεσμες επιπτώσεις της, τόσο από την σκοπιά του ανθρώπινου δυναμικού όσο και από την επιχειρηματική προοπτική. Η έρευνα διεξήχθη από τον Οκτώβριο 2020 έως τον Ιανουάριο 2021 με τη συμμετοχή 431 στελεχών με σημαντικό ρόλο στη λήψη αποφάσεων και ανώτατων στελεχών ανθρώπινου δυναμικού που δραστηριοποιούνται σε ποικίλους κλάδους στην Ελλάδα, ενώ στο πλαίσιο της έρευνας παρουσιάζεται, όπως κάθε χρόνο, και η μισθολογική έκθεση σε διάφορους κλάδους της ελληνικής  αγοράς.

Σύμφωνα με την έρευνα, ένα συντριπτικό ποσοστό που αγγίζει το 77% πιστεύει ότι η επένδυση στην ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων αποτελεί την κύρια πρόκληση με την οποία έρχονται αντιμέτωπες οι εταιρείες, γεγονός που οφείλεται στην κατάσταση που διαμόρφωσε η πανδημία. Τη δεύτερη και τρίτη θέση καταλαμβάνουν με ποσοστά 49% και 43% αντίστοιχα, η διατήρηση της λειτουργίας και οργάνωσης της εταιρείας και η διαχείριση του καθεστώτος τηλεργασίας. Αισιόδοξο είναι ότι το 67% των ερωτηθέντων δηλώνουν ότι κατάφεραν να επιστρέψουν ολοκληρωτικά στις δραστηριότητές τους και μάλιστα χωρίς να έχουν υποστεί οποιαδήποτε ζημία από την πανδημία. Ανάμεσα στα μέτρα που εφάρμοσαν οι εταιρείες για να περιορίσουν τον αρνητικό αντίκτυπο της πανδημίας, προκρίθηκαν τόσο τα αυστηρότερα μέτρα υγιεινής και ασφάλειας (71%) όσο και η υιοθέτηση των τεχνολογικών εργαλείων για την απρόσκοπτη εφαρμογή της εξ αποστάσεως εργασίας (46%), επιδιώκοντας τη διασφάλιση της παραγωγικότητας και της υγείας των εργαζομένων τους.

Εξαιρετικό ενδιαφέρον παρουσιάζει το πόρισμα της έρευνας αναφορικά με τις παροχές των εταιρειών, οι οποίες φαίνεται να επενδύουν περαιτέρω σε παροχές ιατρικής ασφάλισης, σίτισης καθώς και σε προγράμματα υγείας και ευεξίας που σημειώνουν αυξητική τάση, έναντι του ανταγωνιστικού μισθού. Προς επίρρωση αυτού, το ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών ως ένα από τα σημαντικά στοιχεία προσέλκυσης κορυφαίων ταλέντων, σημείωσε πτώση κατά 21 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με τα αποτελέσματα της περσινής έρευνας, πέφτοντας από την πρώτη στην τέταρτη θέση για το 2021.

Σύμφωνα με την έρευνα HR Trends 2021, το ευέλικτο μοντέλο της εξ αποστάσεως εργασίας ενισχύεται σε πολύ μεγάλο βαθμό, εκτιμώντας ότι το 47% των ερωτηθέντων αναφέρουν ότι είναι πρόθυμοι να διατηρήσουν την τηλεργασία μετά την πανδημία για τουλάχιστον μερικές ημέρες της εβδομάδας. Μάλιστα, σε ποσοστό που άγγιξε το 55% και 46% αντίστοιχα, οι ερωτηθέντες στην έρευνα απέδωσαν τη διατήρηση της τηλεργασίας στην αποδοτικότητα του μοντέλου και στην αναγνώρισή του ως σημαντικής μη οικονομικής παροχής που μπορεί να εκτιμηθεί από τους εργαζόμενους μετά το πέρας της πανδημίας.

Μειωμένη κατά 41% καταγράφεται η πρόθεση προσλήψεων για το 2021, με το 42% των ερωτηθέντων στην έρευνα να συμφωνεί στον προγραμματισμό πρόσληψης νέου προσωπικού για το τρέχον έτος. Στον αντίποδα, το ποσοστό αυτό  άγγιξε πέρυσι το συντριπτικό  81% πριν την εμφάνιση της υγειονομικής κρίσης. Σημειώνεται πως κύριος λόγος της πρόθεσης στελέχωσης νέων εργαζομένων αναδεικνύεται η ανάπτυξη της αγοράς και δεύτερος η αποχώρηση του προσωπικού, με τα τμήματα Πωλήσεων, Πληροφορικής, Μάρκετινγκ και Παραγωγής να επαληθεύουν την αύξηση της προσφοράς θέσεων εργασίας.

Καμία ιδιαίτερη αλλαγή δεν παρουσιάζει η έκθεση μισθών για το 2021, με τις υψηλότερες οικονομικές παροχές να εξακολουθούν να προσφέρονται στον κλάδο των χρηματοοικονομικών & λογιστικής αλλά και της τεχνολογίας. Έτσι, όπως και πέρυσι,  η διαμόρφωση των μισθών δεν φάνηκε να επηρεάστηκε από την πανδημία,  διατηρώντας σε ίδια επίπεδα τις μισθολογικές κλίμακες σε όλους τους κλάδους υπηρεσιών. Εξετάζοντας εν γένει τους μισθούς, χαρακτηριστικό είναι το εύρημα της έρευνας που υποστηρίζει ότι σε ποσοστό 63% οι μισθοί βρίσκονται στα ίδια επίπεδα σε σύγκριση με ανταγωνιστικές εταιρείες, ενώ το 21% των ερωτηθέντων δηλώνει ότι παρέχει υψηλότερους μισθούς σε σχέση με τους ανταγωνιστές του.

Η Διευθύνουσα Σύμβουλος της Randstad στην Ελλάδα, κα Leigh Ostergard, δήλωσε χαρακτηριστικά  «Η φετινή έκδοση HR Trends εκπληρώνει δύο βασικούς σκοπούς: την αναλυτική χαρτογράφηση των υφιστάμενων συνθηκών μπροστά στη μεγάλη πρόκληση της πανδημίας και το τοπίο που διαμορφώθηκε  για τις ελληνικές επιχειρήσεις  και το ανθρώπινο δυναμικό του καθώς και τη σύγκριση των προσδοκιών τους μετά το πέρας της υγειονομικής κρίσης. Η προσέλκυση ταλέντων παραμένει μια από τις σημαντικότερες προκλήσεις για τις Διοικήσεις των Τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού, ταυτόχρονα με τον αυξημένο χρόνο που απαιτείται πλέον για την εύρεση και την κάλυψη των θέσεων εργασίας. Είναι σαφές ότι οι εταιρείες χρειάζεται να επενδύσουν στο reskilling και upskilling των εργαζομένων τους, διατηρώντας ταυτόχρονα την παραγωγικότητά τους σε έναν κόσμο εργασίας που μεταμορφώνεται σχεδόν καθημερινά.

Οι νέες τεχνολογίες για τη διαχείριση της τηλεργασίας, η αντιμετώπιση έλλειψης δεξιοτήτων και η ισχυρή επωνυμία του εργοδότη αποτελούν ανάμεσα σε πολλά άλλα, σημεία διαφοροποίησης που εγγυώνται την επιτάχυνση της επιχειρηματικής ανάπτυξης ταυτόχρονα με την επαγγελματική ανάπτυξη των ανθρώπων τους. Σήμερα περισσότερο από ποτέ, είναι κομβικής σημασίας η άμεση υιοθέτηση και εφαρμογή σύγχρονων στρατηγικών στελέχωσης που θα ενθαρρύνουν τα ταλέντα και τις επιχειρήσεις να  ανακαλύψουν τις πραγματικές δυνατότητες που έχουν, ανεξάρτητα από τις συνεχείς προκλήσεις που παρουσιάζονται.»