Χωρίς αμφιβολία, η πανδημία Covid-19 και τα περίφημα lockdown, επιβάλλοντας σε πάμπολλες περιπτώσεις την τηλεργασία, συνέβαλαν σε μια γενικότερη αναθεώρηση του εργασιακού περιβάλλοντος στο οποίο η τηλεργασία αποτελεί πλέον αναπόσπαστο κομμάτι του. Πέραν αυτού όμως, η τηλεργασία είναι την μία ώρα αντικείμενο προβληματισμού και σε επίπεδο της φύσης της εργασίας, της ψυχολογίας αι βέβαια της εταιρικής κουλτούρας.
Του Aθανάσιου Χ. Παπανδρόπουλου
Και από την άποψη αυτή ήδη αναπτύσσονται διάφορες προσεγγίσεις, κυρίως επικεντρωμένες στην επιστροφή του προσωπικού στο γραφείο.
Για παράδειγμα, πριν λίγους μήνες, ζητήθηκε από το προσωπικό της Amazon να επιστρέψει στον κανόνα πριν από την πανδημία, δηλαδή πέντε ημέρες την εβδομάδα στο γραφείο. «Οι άνθρωποι ανταλλάσσουν ιδέες καλύτερα όταν είναι μαζί», δήλωσε ο Διευθύνων Σύμβουλος της Amazon, Άντι Τζάσι, στο Harvard Business Review όταν ρωτήθηκε για την πολιτική.
Ενώ η εταιρική κουλτούρα μπορεί να είναι μια αόριστη έννοια, οι ηγέτες έχουν δίκιο να ανησυχούν γι' αυτήν. Μελέτες δείχνουν ότι οι αξίες και οι κανόνες μιας εταιρείας - συμπεριλαμβανομένων εκείνων που διέπουν τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι εργάζονται, συμπεριφέρονται και αλληλεπιδρούν- μπορούν να επηρεάσουν την καινοτομία, την κερδοφορία και τις αποδόσεις των μετοχών.
Αλλά βελτιώνει πραγματικά η αναγκαστική είσοδος ανθρώπων στο γραφείο την κουλτούρα μιας εταιρείας· Η απάντηση μπορεί να εξαρτάται από τον τύπο κουλτούρας που επιδιώκει να καλλιεργήσει μια εταιρεία.
Σύμφωνα με έρευνα που έγιναν τόσο από τους «Financial Times» όσο και από τον «Economist», προκύπτει ότι οι περισσότεροι προϊστάμενοι μεγάλων κυρίως επιχειρήσεων, λένε ότι η παρουσία υπαλλήλων στο γραφείο αποτελεί πολιτιστικό πλεονέκτημα. Υποστηρίζουν επίσης ότι ο αυθορμητισμός που συχνά οδηγεί σε νέες ιδέες εξαφανίζεται όταν το προσωπικό εργάζεται εξ αποστάσεως.
Η συνεργασία επίσης υποφέρει. Μια μελέτη σε 61.000 υπαλλήλους της Microsoft διαπίστωσε ότι η εξ αποστάσεως εργασία κατά το πρώτο εξάμηνο του 2020 έκανε τον τεχνολογικό γίγαντα πιο «απομονωμένο» και λιγότερο «δυναμικό». Είναι επίσης πιο δύσκολο να ενταχθούν νέοι υπάλληλοι.
Ωστόσο, σχεδόν όλοι οι εργαζόμενοι αναφέρουν ότι προτιμούν να εργάζονται τουλάχιστον για ένα μέρος του χρόνου τους από το σπίτι. Ο Μαρκ Μα του Πανεπιστημίου του Πίτσμπουργκ και οι συνάδελφοι του διαπίστωσαν ότι οι εταιρείες που επέμειναν στην επιστροφή των υπαλλήλων τους στο γραφείο μετά την πανδημία είδαν μείωση της ικανοποίησης από την εργασία και αύξηση της εναλλαγής προσωπικού, χωρίς να βελτιώσουν την απόδοσή τους.
Όπως προκύπτει από έρευνες των ερευνητικών Οργανισμών Culture X και Work Forward, οι εταιρείες που απαιτούν από τους υπαλλήλους να βρίσκονται στο γραφείο πέντε ημέρες την εβδομάδα λαμβάνουν υψηλότερες αξιολογήσεις των εργαζομένων για την «ευκινησία» ή την ικανότητα μιας εταιρείας να προβλέπει και να ανταποκρίνεται γρήγορα στις αλλαγές της αγοράς.
«....Αν βρίσκεστε στο γραφείο», εξηγεί ο Charlie Sull της CultureX, «...μπορείτε να λαμβάνετε πληροφορίες πολύ πιο γρήγορα και αποτελεσματικά και να προσαρμόζεστε πιο εύκολα στις νέες συνθήκες.....».
Ωστόσο, σε... μέτρα, οι εταιρείες με αυστηρό ωράριο γραφείου είχαν χειρότερη απόδοση από εκείνες με πιο επιεικές.
Οι εταιρείες με πενθήμερο ωράριο γραφείου έλαβαν χαμηλότερες αξιολογήσεις από τους εργαζόμενους για την αντιλαμβανόμενη υποστήριξη (δηλαδή, αν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι οι προϊστάμενοί τους νοιάζονται γι' αυτούς), την ποιότητα ηγεσίας, την τοξικότητα (η οποία αξιολογεί τον βαθμό στον οποίο η ασεβής συμπεριφορά γίνεται ανεκτή στον χώρο εργασίας), τη δικαιοσύνη και την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Για τα άλλα τρία μέτρα που αξιολογήθηκαν από την CultureX, οι βαθμολογίες δεν διέφεραν σημαντικά με βάση τις πολιτικές εξ αποστάσεως εργασίας.
Ωστόσο, αυτή η ανάλυση έχει τους περιορισμούς της. Για παράδειγμα, μπορεί οι εταιρείες που ενδιαφέρονται λιγότερο για την υποστήριξη των εργαζομένων τους ή την καταπολέμηση τοξικών συμπεριφορών να είναι λιγότερο πιθανό να ικανοποιήσουν τα αιτήματα των εργαζομένων τους για ευελιξία. Τα αποτελέσματα είναι ωστόσο αποκαλυπτικά.
«...Οι εταιρείες που βαθμολογούνται πολύ καλά στην ευελιξία, όπως η Nvidia, η SpaCeX και η Tesla, τείνουν να διαπραγματεύονται συμφωνίες με τους υπαλλήλους τους...», λέει ο Don Sull (ο οποίος είναι επίσης καθηγητής στη Σχολή Διοίκησης Sloan του ΜΙΤ). Προσφέρονται γενναιόδωροι μισθοί, εξαιρετικές ευκαιρίες σταδιοδρομίας και άλλα οφέλη.
«...Αλλά το αντάλλαγμα είναι ότι η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής τείνει να είναι πολύ κακή.....».
Πάνω από πέντε χρόνια μετά την έναρξη της πανδημίας, οι εταιρείες εξακολουθούν να προσπαθούν να βρουν τη σωστή ισορροπία μεταξύ της εργασίας με φυσική παρουσία και της εξ αποστάσεως.
Καθώς η επιβράδυνση της αγοράς εργασίας μετατοπίζει την εξουσία από τους εργαζομένους στους εργοδότες, τα διευθυντικά στελέχη ενδέχεται να μπουν στον πειρασμό να απαιτήσουν περισσότερο χρόνο στο γραφείο, επικαλούμενα την ανάγκη ενίσχυσης της εταιρικής κουλτούρας. Για τις εταιρείες που δίνουν προτεραιότητα στην ευελιξία, αυτό έχει νόημα. Ωστόσο, τα δεδομένα υποδηλώνουν ότι αυτή η στρατηγική έχει ένα κόστος.
Σε κάθε περίπτωση πάντως, είναι γεγονός ότι στην σημερινή εποχή ανάδυσης της Τεχνητής Νοημοσύνης (ΤΝ), η φύση της εργασίας αλλάζει και η αλλαγή αυτή που έχει έντονο διαρθρωτικό και ψυχολογικό χαρακτήρα, αναπόφευκτα οδηγεί και σε σημαντικές μεταβολές της εταιρικής κουλτούρας.